كيف يمكن للقياسات النفسية أن تفيد الموارد البشرية والتعلم والتطوير؟

ماذا تقيس القياسات النفسية؟

تشير القياسات النفسية إلى قياس السمات العقلية للفرد، بما في ذلك السلوك والأداء وأساليب التفكير. تستخدم المؤسسات عادةً هذه الأداة لتوظيف أفضل المرشحين واتخاذ قرارات دقيقة وعادلة لترقية موظفيها الحاليين. يمكن أن تتخذ القياسات النفسية في الموارد البشرية والتعليم والتطوير أشكالًا مختلفة، بما في ذلك الاستبيانات والاختبارات الموحدة وحتى الألعاب الجادة التي تهدف إلى اختبار ذكاء الأشخاص وقدراتهم على اتخاذ القرار والكفاءة والشخصية العامة. كما أن توظيف المهنيين وتطويرهم يمكن أن يعطي إحساسًا دقيقًا باستعداد الفرد للتعلم، وخفة الحركة، ومدى انفتاحهم على الانخراط في العمل الجماعي. ولذلك، يمكنهم فهم مدى تطور موظفيهم وما إذا كان المرشحون يتناسبون مع ثقافة الشركة. يمكن أن تظهر هذه الاختبارات أيضًا مدى سعادة الموظفين في مناصبهم واحتياجاتهم التعليمية، مما يدفع الشركات إلى العمل بجدية أكبر والحفاظ على حماس القوى العاملة لديها.

المفاهيم الرئيسية للقياسات النفسية

يعتمد القياس النفسي على ثلاثة أساسيات: الموثوقية، والصدق، والعدالة. لكي يكون القياس موثوقًا به، يجب أن تكون النتائج الناتجة لنفس الشخص أو مجموعة الأشخاص الذين أعادوا الاختبار متشابهة. كما يجب أن تكون الشروط متسقة. هناك طرق يمكن للشركة من خلالها اختبار مدى موثوقية قياساتها، بما في ذلك الاختبار وإعادة الاختبار، والنماذج المتوازية، والاتساق الداخلي. فيما يتعلق بالخيار الأول، يتم إعطاء الممتحنين نفس الاختبار ولكن في مواعيد مختلفة. من ناحية أخرى، توفر موثوقية النموذج المتوازي شكلين مختلفين لنفس الاختبار لمجموعة ثم تقارن النتائج. لذلك، بعد اختبار الموثوقية، يجب على المنظمات تقييم صلاحية مقاييسها النفسية. يجب أن يكون المحتوى والمعايير والبناء دقيقًا لأهداف الاختبار ويقيس ما تم إنشاؤه لقياسه. وأخيرًا، يجب أن يكون الاختبار عادلاً لجميع الأفراد، بغض النظر عن خلفياتهم وخصائصهم. يجب على الشركات تجنب أي شكل من أشكال التحيز بسبب الاختلافات الثقافية وضمان التقييم العادل لسمات كل شخص.

فوائد القياس النفسي في الموارد البشرية والتعليم والتطوير

تحسين الأداء

حتى الموظفين الذين يعملون لفترة طويلة يمكن أن يواجهوا في بعض الأحيان انخفاضًا في الاهتمام والإنتاج في مناصبهم. ربما تُركوا بمفردهم دون توجيه، أو أصبحوا مرتاحين جدًا لمهامهم اليومية. وهنا يأتي دور الاختبار النفسي. ويقيس مستوى مشاركة الموظفين والصعوبات التي يواجهونها. ولذلك، يمكن للشركات تقديم المساعدة من خلال التدريب والتوجيه. على سبيل المثال، قد يشعر أحد أعضاء الفريق بالركود في منصبه ويشعر بالحاجة إلى تسلق سلم الشركة. يجب أن تستمع الإدارة إلى احتياجاتهم وتقدم لهم تدريبًا شخصيًا لمساعدتهم على رفع مستوى معرفتهم ومكانتهم.

اتخاذ قرارات أفضل

تشير الأبحاث إلى أن توظيف المهنيين بناءً على سيرتهم الذاتية فقط من خلال مقابلة منظمة له معدل نجاح منخفض جدًا. من ناحية أخرى، يمكن أن تكون المقابلة المصحوبة بتقييم نفسي وفحوصات مرجعية ذات قيمة كبيرة. يمكن لهذه الاختبارات أن تتنبأ بدقة بالأداء الوظيفي المستقبلي لشخص ما لأنها تحدد قدراته المعرفية وذكائه العاطفي وسمات شخصيته. وبالتالي، يقوم مديرو الموارد البشرية بتوظيف الأشخاص الأكثر ملاءمة للوظيفة وثقافة الشركة، مما يقلل من معدلات دورانهم. علاوة على ذلك، يواصل المديرون الترقيات العادلة والمستحقة للموظفين الحاليين. إن مجرد كون شخص ما جيدًا في منصبه الحالي لا يعني أنه مناسب لمنصب أعلى. يُظهر اختبار القياس النفسي ما إذا كان بإمكانهم تحقيق قفزة أم لا.

مقابلة الاستقلال

لا يمكن للمقابلات التقليدية أن تؤكد لمديري التوظيف أنهم مناسبون للوظيفة. عندما يتم تنفيذ التقييمات النفسية في المراحل الأولى من عملية التوظيف، يمكن للمديرين تصفية المرشحين والمضي قدماً في إجراء مقابلات مع أولئك الذين لديهم إمكانات حقيقية. لذلك، توفر الاختبارات مستوى مُرضيًا من الاستقلالية لمديري التوظيف، الذين لا يتعين عليهم المشاركة في كل خطوة على الطريق. كما يمكنهم أيضًا مقارنة نتائج اختبار كل مرشح مع تقييمات الموظفين الأكبر سنًا والحصول على صورة أوضح للمسار المهني للفرد وما إذا كان بإمكانهم أن يكونوا فعالين في مناصبهم المستقبلية.

فعالية التكلفة وتوفير الوقت

في عمليات التوظيف التقليدية، يقضي مديرو الموارد البشرية أيامًا، إن لم يكن أسابيع، في مراجعة الطلبات لتحديد المتقدمين الذين سيرتبون المقابلات معهم. ومع ذلك، قد تكون هذه الطريقة في كثير من الأحيان غير فعالة لأن خبرة العمل السابقة تحكي قصة محدودة للغاية. على العكس من ذلك، تقدم القياسات النفسية في الموارد البشرية والتعليم والتطوير تحليلاً أكثر تفصيلاً لكل مرشح وأدائه المتوقع. لذلك، يقضي مسؤولو التوظيف وقتًا أقل بكثير في إجراء المقابلات واستعراض السير الذاتية. كما تتجنب الشركات توظيف المرشح الخطأ وتحسن معدلات الاحتفاظ به، مما يوفر الموارد المخصصة للتدريب وإعادة التوظيف.

تقليل التحيز

غالبًا ما يرفض القائمون على إجراء المقابلات المرشحين دون السماح لهم بإظهار قدراتهم بناءً على تحيزاتهم الشخصية فقط. ومع ذلك، فإن التقييمات النفسية غير متحيزة وتسمح لكل محترف بإظهار نقاط قوته. المعلمات واضحة جدًا ولا تأخذ في الاعتبار خلفية المشارك وخصائصه. في حين أن التحيز، لسوء الحظ، لا يزال من الممكن أن يلعب دورًا لاحقًا في عملية التوظيف، إلا أنه على الأقل يتم منح جميع المتقدمين فرصة عادلة لإظهار قدراتهم ويتم أخذهم في الاعتبار لشغل منصب ما. حتى لو كان مدير الموارد البشرية متحيزًا دون وعي، فإن رؤية إمكانات شخص ما قد تساعده على إعادة النظر في معتقداته ودحض مفاهيمه الخاطئة.

التحديات التي قد تواجه القياسات النفسية في الموارد البشرية والتعليم والتطوير

تفترض هذه الاختبارات غالبًا أن جميع المرشحين ينحدرون من نفس الخلفية ولديهم نفس المعايير والقيم وطرق التفكير. ومع ذلك، فإن هذا الافتراض يستبعد الأشخاص الذين قد يكونون مثاليين لمنصب ما ولكن سماتهم الثقافية تختلف. لحل هذه المشكلة، يجب على الشركات توفير ترجمات لاختباراتها ومطالبة مقدمي خدمات القياس النفسي بمراعاة الجوانب الثقافية المختلفة. بالإضافة إلى ذلك، تنشأ الاعتبارات الأخلاقية نظرًا لأن القياسات النفسية تستخدم البيانات الشخصية وتتحكم فيها. يجب أن يكون المستخدمون على علم تام بكيفية معالجة بياناتهم، ويجب على الشركات استخدامها للغرض المقصود فقط. علاوة على ذلك، فإن بعض الاختبارات متاحة بالفعل عبر الإنترنت، ويمكن للمرشحين إعادة إجرائها حتى يحصلوا على النتائج التي تطلبها الشركة. لتجنب ذلك، يجب على المؤسسات أن تطلب تخصيص تقييماتها حتى لا يتمكن المتقدمون من إعادة الاختبار. حتى لو تمكنوا من إعادة الاختبار، يجب أن تكون الأسئلة عشوائية وليس بنفس الترتيب. وأخيرًا، يجب أن يحصل المحترفون الذين يقومون بتقييم نتائج الاختبار على تدريب كافٍ لترجمتها بشكل صحيح. لذا، يتعين على الشركات أن تستثمر في تدريبها للتخفيف من مخاطر سوء التقدير.

خاتمة

يمكن أن تكون القياسات النفسية في الموارد البشرية والتعليم والتطوير أداة لا تقدر بثمن في تقييم مهارات المرشحين والموظفين والصفات المعرفية. ومع ذلك، لا ينبغي استخدامها بشكل أعمى ودون أي عمليات إضافية. إن الجمع بين الأساليب والاختبارات المختلفة يمنح الإدارة رؤية شاملة لكل محترف، وتوافقه مع ثقافة الشركة، واستعداده للترقية. يمكن للمؤسسات أيضًا الاستفادة من نقاط القوة في برامج الذكاء الاصطناعي لتحليل البيانات التي تم جمعها من خلال الاختبار وضمان الحصول على نتائج عادلة وصالحة واتخاذ القرارات.