لماذا تحتاج الشركات إلى تحديد المنتقدين والتغلب عليهم؟
ينقسم الموظفون عادة إلى ثلاث فئات: المروجين، والمحايدون، والمنتقدون، حيث يكون الأخير غير راضٍ. المروجون متحمسون لشركتهم ومن المرجح أن يروجوا لها للآخرين، في حين أن المحايدين راضون ولكن ليس بنفس القدر من الحماس. ومن ناحية أخرى، فإن المنتقدين هم أولئك الذين يفتقرون إلى المشاركة، ولديهم إنتاجية ومعنويات منخفضة، وقد ينشرون معلومات غير مواتية فيما يتعلق بأرباب عملهم. وقد يكملون المهام فقط للوفاء بالتزاماتهم الوظيفية ولكن ليس لديهم اهتمام حقيقي أو ولاء لمؤسستهم. ونتيجة لذلك، يمكنهم تعطيل ديناميكيات الفريق والتأثير على زملائهم بشكل سلبي. ولهذا السبب يجب على الشركات تحديد المنتقدين الذين يعيقون النجاح الشامل وقد يضرون بصورة علامتهم التجارية والتغلب عليهم.
3 طرق لتحديد المنتقدين
1. قم بإنشاء استطلاعات واطلب التعليقات
يعد صافي نقاط الترويج للموظفين (NPS) أداة قوية يجب على المؤسسات استخدامها لتحديد المنتقدين والتغلب عليهم لاحقًا. يتم سؤال الموظفين عن احتمالية التوصية بشركتهم لشخص آخر. أولئك الذين يسجلون 0-6 عادة ما يكونون منتقدين. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات الاستثمار في تلقي التعليقات بعدة طرق. على سبيل المثال، يمكن أن يكون لديهم صناديق اقتراحات، وأنظمة تقارير مجهولة، واجتماعات فردية منتظمة بين أعضاء الفريق والمديرين. بهذه الطريقة، سيشعر العمال غير الراضين بالراحة عند مناقشة مخاوفهم، ويمكن للشركات البدء في العمل معهم لتحسين تجربتهم.
2. مراقبة المشاركة والالتزام بالمواعيد
عندما لا يكون الموظفون راضين، فإنهم يميلون إلى أن يكونوا أقل مشاركة وإنتاجية في عملهم اليومي. ربما يتأخرون عادة ولا يشاركون في وظائف الشركة، بما في ذلك الأحداث التطوعية ومجموعات الموارد. يجب على المديرين ملاحظة أي تغييرات في السلوك لأن المنتقدين قد يبدأون في انتقاد شركتهم بشكل مفرط ويبدون منسحبين. يمكن لموظفي الموارد البشرية (HR) أيضًا تتبع ذلك باستخدام برنامج محدد يلاحظ مشاركة الجميع والتزامهم بعملهم.
3. إنشاء مجموعات التركيز وإجراء مقابلات الخروج
على غرار إنشاء اقتراحات مختلفة للتعليقات، تشجع مجموعات التركيز أيضًا الموظفين الساخطين على مشاركة أفكارهم ولماذا يعتقدون أن بعض المجالات تحتاج إلى تحسين. يمكنهم أيضًا اقتراح الحلول التي يعتقدون أنها ستساعد. ومع ذلك، إذا لم ينجح أي شيء وقرروا ترك المنظمة، فيجب على القادة إجراء مقابلات الخروج وسؤالهم عن سبب اختيارهم للاستقالة. خلال هذه المناقشات، عادة ما يكون الموظفون أكثر انفتاحًا على مشاركة آرائهم. تساعد هذه العملية أصحاب العمل على فهم أخطائهم وابتكار طرق لإصلاحها.
6 طرق للتغلب على المنتقدين وتحويلهم إلى مروجين
1. استمع واعترف
نادرًا ما يكون المنتقدون أشخاصًا يريدون إلحاق الضرر بالمنظمات دون أي أسباب وجيهة لعدم رضاهم. بمجرد أن تحدد المنظمات هويتهم، يجب عليهم محاولة الاستماع والاعتراف بمشاعرهم. ربما تكون نقاطهم صحيحة، ويجب على القادة العمل على حل القضايا المذكورة. إن تجنبهم وإلقاء الضوء عليهم لا يؤدي إلا إلى مشاكل أكبر. ولهذا السبب يجب على المديرين التراجع خطوة إلى الوراء والتفكير بموضوعية في الصعوبات التي يواجهها المنتقدون. وفي الوقت نفسه، يجب عليهم التوصل إلى حلول للمشاكل وطرح أفكارهم على الموظفين.
2. التواصل والتوجيه
يجب على القادة إنشاء قنوات اتصال مفتوحة وشفافة إذا كانوا يريدون أن يكون المنتقدون صادقين في تعليقاتهم. يجب أن يشعر الموظفون بالأمان عند التعبير عن مخاوفهم دون خوف من العواقب. ويمكنهم، بالتعاون مع مديريهم، إنشاء خطة عمل فردية تعالج احتياجاتهم بفعالية. يمكن أيضًا استخدام الموجهين أو المدربين لتوجيه الموظفين وتقديم الدعم لهم فيما يتعلق بمشاكلهم. وبهذه الطريقة، يحصلون على شعور بالانتماء، وترتفع معنوياتهم، ويتم تشجيع تطورهم الوظيفي. وأخيرًا، في الحالات التي تكون فيها النزاعات بين الأشخاص هي سبب عدم الرضا، يجب على الشركات معالجتها وإيجاد طرق لحلها.
3. ورش عمل إدارة الإجهاد
لتحديد المنتقدين والتغلب عليهم، يجب على المديرين أن يكونوا على اتصال متكرر مع الموظفين وأن يكونوا على دراية بالأمور التي قد تسبب لهم ضغوطًا مفرطة. قد يكون بعض المهنيين غير سعداء لأنهم يعانون من الإرهاق أو لا يستطيعون تحقيق التوازن بين عملهم وحياتهم الشخصية. إن تقديم برامج إدارة التوتر سيساعدهم على معالجة هذه المشكلات والبدء في الإنتاج بأفضل ما لديهم من قدرات. أو قد يحتاج بعضهم إلى ترتيبات عمل مرنة، مثل العمل من المنزل أحيانًا. يمكن أن يساعدهم ذلك في تحقيق توازن أفضل بين العمل والحياة حيث يمكنهم الاهتمام بالمسؤوليات المهنية والشخصية.
4. إشراك الناس في صنع القرار
يشعر العديد من أعضاء الفريق أنه ليس لديهم رأي في أي شيء عندما يتعلق الأمر بعملهم. يمكن أن تسبب الإدارة التفصيلية مشكلات كبيرة، حيث يشعر الموظفون بالاختناق. إن السماح لهم باتخاذ القرارات بشأن مهامهم وطلب آرائهم فيما يتعلق بشؤون الشركة يمنحهم شعورًا بالسيطرة والملكية. إنهم يشعرون بالفخر بأنفسهم، وبالتالي ترتفع إنتاجيتهم ومشاركتهم. إذا لم تشعر الشركات بالثقة في قدرة الموظفين على التعامل مع مثل هذه المسؤوليات، فيمكنها تنظيم برامج تعزيز المهارات التي تعمل على تحسين مهاراتهم. ومن خلال النمو والتطور، تشعر القوى العاملة بثقة أكبر في اتخاذ القرارات، ويمكن للمؤسسات أن تحدد بنجاح منتقديها وتتغلب عليهم.
5. لا تكن دفاعيًا بشكل مفرط
عندما يعبر أحد الموظفين عن شكوى بشأن الشركة، يجب على القادة أن يستغرقوا بعض الوقت قبل الرد. إن الاستجابة في حرارة اللحظة يمكن أن تجعلهم يتصرفون بشكل دفاعي ويخلق مشاكل وسوء فهم أكبر. النقد مؤلم ولكنه صحيح في بعض الأحيان، ويجب على المديرين أن يكونوا قادرين على التعرف على النقاط الجيدة التي تم تحقيقها. قد يحددون المنتقدين، لكنهم لا يستطيعون التغلب عليهم إذا لم يأخذوا مشاعرهم على محمل الجد. كما أن تقديم الوعود الفارغة التي لا يخططون للوفاء بها قد يخلق حلقة مفرغة من عدم الرضا.
6. المتابعة بمزيد من التعليقات
بعد التواصل بشكل فعال مع المنتقدين ووضع خطة عمل، تحتاج الإدارة إلى البقاء على اتصال متكرر مع الموظفين. امنحهم بعض الوقت لمعرفة الأمور ومواصلة طلب التعليقات. ربما يكون هذا النهج الجديد الذي قررتموه بشكل متبادل قد ساعدهم بشكل كبير. أو ربما ما زالوا يواجهون عقبات ويحتاجون إلى مساعدة المدير للتغلب عليها. تحتاج المنظمات إلى إظهار اهتمامها بكل فرد يعمل لديها والتكيف مع احتياجاتها. وبهذه الطريقة، يثبتون أنهم يهتمون بآراء القوى العاملة لديهم ولا يرغبون في وضع الكثير من العبء عليهم.
خاتمة
وفقا للبيانات، تخسر الشركات ما متوسطه 62 مليار دولار بسبب سوء الخدمة، والمنتقدون جزء من المشكلة. عندما لا يستثمر الموظفون في تعظيم إنتاجيتهم وخدمة أهداف شركتهم، فإنهم يؤثرون سلبًا على العملاء. في حين أن المنظمات لا تستطيع تحويل كل منتقد إلى مروج، إلا أنها تستطيع أن تبذل قصارى جهدها للتعرف عليهم والتغلب عليهم. ونتيجة لذلك، يمكن أن يكون لديهم قوة عاملة أكثر تماسكًا لا يقاطعها تشاؤم أي شخص وأداءه المنخفض المستمر.
اكتشاف المزيد من مجلة حامل المسك
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.
