تحويل مهارات الذكاء إلى تنفيذ الأعمال
لقد فعلت معظم المنظمات التي تسعى إلى التحول القائم على المهارات كل ما يتعين عليها القيام به: أنشأت تصنيفها، ونماذج الكفاءة المتقدمة، ورسمت الأدوار، وربما حتى قامت ببناء منصة للمهارات. ولكن عندما يُسألون عما إذا كانت تلك القائمة قد أثرت بشكل ملموس على جهودهم التدريبية، فإن الإجابة عادة هي لا. إنها ليست مشكلة محتوى؛ إنها ليست مشكلة تكنولوجية. إنها مشكلة في البنية التحتية، وهي السبب الأكبر وراء فشل برامج التحول القائمة على المهارات في التنفيذ.
وترجع هذه الفجوة إلى ثلاثة أشياء لا تمتلكها معظم فرق التدريب: القدرة على التحقق من صحة ما يعرفه الموظفون، والوصول إلى تلك البيانات عبر الأنظمة دون عمل يدوي، والتصرف بناءً عليها تلقائيًا. تم تصميم الطبقة الاستخباراتية، وهي الأساس التشغيلي لنظام إدارة التعلم الذي يعمل بالاستخبارات، لتوفير هذه العناصر الثلاثة.
لماذا تتوقف مبادرات المهارات قبل أن تبدأ؟
إنه نمط مألوف. القيادة تحدد الاتجاه، والموارد البشرية تبني الإطار، والتعلم والتطوير مكلفان بالتنفيذ. لكن الأمر لا يستغرق وقتًا طويلاً حتى يدرك فريق التدريب أن الإطار يعتمد على افتراضات بدلاً من الأدلة.
توجد بيانات المهارة في نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS). يتم وضع بيانات الأداء في مكان آخر. بيانات التدريب محاصرة في نظام إدارة التعلم (LMS) الخاص بك. لا يتواصل أي من الثلاثة مع بعضهم البعض. تتطلب الإجابة حتى عن سؤال أساسي للقوى العاملة عمليات سحب يدوية للبيانات، وعمل جداول البيانات، وساعات من التحليل، فقط لإنتاج رؤى عفا عليها الزمن بالفعل.
ومع ذلك، تظل التوقعات دون تغيير: التطوير الشخصي على نطاق واسع، وتحديد الفجوات قبل أن تؤثر على الأعمال، وإظهار عائد الاستثمار. ولن يتسنى تحقيق أي من هذه النتائج في غياب البنية الأساسية اللازمة لدعمها.
الفجوة ليست المعرفة. إنها البنية التحتية. إن دمج الذكاء الاصطناعي على أساس مجزأ لا يحل هذه المشكلة. إنه يسرع ذلك.
تعتبر أدوات الذكاء الاصطناعي جيدة بقدر جودة البيانات التي تتعامل معها. عندما يتم الإبلاغ عن هذه البيانات ذاتيًا، وعزلها، وفصلها عن الأداء الفعلي، يمكن للذكاء الاصطناعي تحديد الفجوات بكفاءة أكبر. لا يغلقهم.
داخل طبقة الذكاء: أربعة مكونات تغير المعادلة
طبقة الذكاء في LMS ليست نظامًا آخر يحتاج إلى الإدارة. هذا هو الإطار الأساسي الذي يسمح لبيانات مهاراتك بأن تصبح قابلة للتنفيذ من خلال أنظمتك الحالية. هناك أربعة أنظمة مترابطة مصممة لسد الفجوات التي خلفتها أساليب التدريب الحالية.
منشئ ملفات التعريف: مهارات تم التحقق منها على المستوى الفردي
عادةً ما يتم قياس مهارات المؤسسة من خلال التقييمات الذاتية أثناء عملية الإعداد. يتم تسجيل هذه التقييمات ولكن نادرًا ما تتم إعادة النظر فيها أو التحقق من صحة الأداء. يستبدل المحلل التعريفي التخمين بالأدلة. فهو يستمد من التقييمات وملاحظات المدير والمشاريع المكتملة وبيانات الأداء، ويعين مستوى ثقة لكل مطالبة بالمهارة. تتوقف عن سؤال الأشخاص عما يعتقدون أنهم يعرفونه وتبدأ العمل بما يمكنهم فعله بالفعل. لا يكون التعلم الشخصي فعالاً إلا عندما يبدأ بفهم دقيق للكفاءة. يوفر ملف التعريف هذا الأساس.
علم الوجود: الرؤية الموحدة عبر الأنظمة
يقوم نظام الوجود بتوحيد تطبيقات HRIS وLMS وإدارة الأداء في نظام أساسي ذكي واحد. يحدد هذا النظام كيفية ارتباط الكفاءات ببعضها البعض، والأدوار، والمحتوى، ونتائج الأعمال في نهاية المطاف. والنتيجة هي أنه يمكنك في أي لحظة أن ترى ما هي المهارات الموجودة، وأين تفتقدها، وما الذي يحدث تأثيرًا. بدلاً من تجميع التقارير ربع السنوية يدويًا في جداول البيانات، يمكنك التمتع بالوضوح في الوقت الفعلي. تتوقف بيانات المهارات عن كونها قطعة أثرية للموارد البشرية وتصبح أحد الأصول التشغيلية.
التوليف: من الذكاء إلى العمل الآلي
الرؤية بدون إجراء هي لوحة معلومات؛ القدرة تنطوي على التصرف على أساس تلك الرؤية. يحول التوليف الرؤى إلى عمل من خلال تقديم برامج تطويرية مصممة خصيصًا بناءً على الكفاءات المثبتة، وإطلاق إشارات حمراء على الكفاءات التي يمكن أن تعرض المواعيد النهائية الخاصة بك للخطر، وإظهار جاهزية موظفيك قبل ثلاثة إلى ستة أشهر. هذا هو الفرق بين أقسام التدريب التي تتفاعل مع المشكلات التي حدثت بالفعل وتلك التي تمنع حدوثها في المقام الأول.
الشبكة: الذكاء التنظيمي الذي يتراكم
الشبكة تتذكر ما يعمل. ما هي المعلومات التي يمكن أن تغير السلوك؟ ما هي الوسيلة الفعالة مع أي جمهور؟ ما هي التقنيات التي أظهرت تقليديًا ارتباطات مع التحسينات الفعلية في الأداء؟ إنه يحتفظ بهذا التاريخ للاستعلام عنه والاستفادة منه. مع كل تجربة، يتراكم الذكاء. تصبح الرؤى أكثر دقة، والتنبؤات تصبح أكثر دقة، وينمو الذكاء.
كيف يبدو هذا في الممارسة العملية
يتخطى الموظفون الجدد المحتوى الذي أتقنوه بالفعل. وتعتمد رحلاتهم التعليمية على الفجوات التي تم التحقق منها في المهارات، وليس على المسميات الوظيفية العامة. ونتيجة لذلك، فإنهم يصلون إلى الكفاءة بشكل أسرع لأن التطوير يستهدف الاحتياجات الفعلية.
سيتطلب إصدار منتج جديد في الربع الثالث مهارات في المناصب التي يشغلها الموظفون والتي لا يمتلكونها حاليًا. ويصبح ذلك واضحا في الربع الأول، قبل الإطلاق، مما يمنع حدوث أزمة.
يتساءل مديرك التنفيذي أو مجلس الإدارة عما إذا كان التدريب يؤثر على النتيجة النهائية لشركتك. الجواب ليس تقييمات الإنجاز أو الرضا، بل تنمية المهارات التي تؤثر على الأداء، مع تضمين تدابير الثقة.
يتوقف فريق التعلم والتطوير الخاص بك عن تجميع جداول البيانات كل أسبوع. تتدفق بيانات المهارات بين الأنظمة تلقائيًا. إنهم يركزون على الإستراتيجية بدلاً من المصالحة. هناك برنامج للمديرين عبر مستويات الكفاءة المختلفة قيد التطوير.
يكشف ملف التعريف عن توزيع المهارات الفعلي. تعرض الشبكة ما نجح مع مجموعات مماثلة في الماضي. أصبح التصميم أسرع، وتركز الشركات الصغيرة والمتوسطة لديك على المشكلات التي تحتاج بالفعل إلى خبراتهم.
ميزة المركب
يمنحك شركاء LMS التقليديون نفس القيمة في الشهر 12 كما فعلوا عند الإطلاق. تعمل طبقة الذكاء في LMS على مسار مختلف تمامًا، لأنها تتعلم بشكل مستمر وفقًا لبياناتك – ملفات تعريف القوى العاملة الخاصة بك، ونتائج برنامجك، وأنماطك التنظيمية. تتحسن دقتها وقدرتها التنبؤية بمرور الوقت.
في الشهر الثامن عشر، ستتمكن من الحصول على شيء يجد المنافسون صعوبة كبيرة في مطابقته: طبقة ذكاء مصممة خصيصًا لتاريخك. سوف يستغرق الأمر سنوات عديدة لتحقيق ما فعلته في أشهر. هذا ليس قفل البائع. هذه هي الميزة الإستراتيجية المتراكمة، المبنية على بياناتك وبرامجك ونتائجك.
تفشل معظم مبادرات التحول القائمة على المهارات لأنها تفتقر إلى البنية التحتية للتنفيذ. تعمل طبقة الذكاء على حل هذه المشكلة من خلال التحقق من صحة مهارات الموظفين، وربط البيانات عبر أنظمة الموارد البشرية والتعلم والأداء، وأتمتة إجراءات التطوير. وهذا يحول أطر المهارات إلى نتائج أعمال قابلة للقياس من خلال الذكاء المستمر واتخاذ القرارات في الوقت الحقيقي.
السؤال الذي يستحق الطرح
تميل المنظمات التي مرت بمبادرات مهارات فاشلة إلى طرح السؤال نفسه في الماضي: هل كان إطارنا خاطئًا؟ وفي معظم الحالات، لم يكن الأمر كذلك. لقد وصف الإطار بدقة ما يهم. وما لم يأخذه في الاعتبار – وهو ما لا يمكن لأي إطار بمفرده توفيره – هو البنية التحتية التنفيذية اللازمة لتفعيل بيانات المهارات. ملفات التعريف التي تم التحقق منها والأنظمة المتصلة وحلقات العمل الآلية التي تحول الذكاء إلى قرارات دون الحاجة إلى جهد يدوي في كل خطوة.
سيكون لدى المؤسسات التي تستثمر في تلك البنية التحتية على مدى 12 إلى 18 شهرًا القادمة وظيفة تعليمية تعمل بنفس نظام البيانات مثل كل وظيفة عمل أخرى. أولئك الذين يواصلون الاستثمار في طبقة الإطار دون طبقة التنفيذ سيكون لديهم نماذج كفاءة موثقة جيدًا. ومبادرة أخرى تضاف إلى قائمة الجهود غير المنجزة. الفرق بين استراتيجيات المهارات التي تدوم وتلك التي تختفي هو البنية التحتية للتنفيذ.
اكتشاف المزيد من مجلة حامل المسك
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.
