إعادة صياغة تنمية القيادة – صناعة التعليم الإلكتروني

توسيع ما يمكن أن يفعله تطوير القيادة

إن النهج الجديد لبرامج تطوير القيادة، الذي يركز على النتائج الواقعية واحتياجات المتعلم، له تأثير كبير على التدريب على القيادة. أحد العوامل الرئيسية وراء نجاحها هو الدور المحوري لتصميم تجربة المتعلم (LXD).

تعمل LXD على تحويل التركيز بعيدًا عن المحتوى (بما في ذلك المحتوى المستند إلى الكتب الأكثر مبيعًا أو التي تم إنشاؤها بواسطة قادة الفكر المشهورين) إلى إنشاء رحلات تعليمية جذابة وشخصية ومؤثرة. LXD يجعل التدريب على القيادة أكثر أهمية وتأثيرًا للمتعلم وأكثر استراتيجية للمؤسسة من خلال بناء القدرات والمهارات بدلاً من مجرد نقل المعرفة؛ التوصية بسلسلة مرنة وفردية من التجارب الرسمية وغير الرسمية والاجتماعية؛ وتوفير فرص للممارسة والتعزيز التي تنتقل إلى الأداء أثناء العمل.

إن النهج الجديد القائم على LXD مدفوع جزئيًا بالتحول في احتياجات وتوقعات وأولويات مؤسسات Fortune 1000 عندما يتعلق الأمر ببرامج تطوير القيادة. في دراسة جماعية لبراندون هول، تطوير القادة العظماء (خريف 2023)، وجدوا أن 75% من المشاركين حددوا أن الحاجة الأكبر لتعلم القيادة هي “دمج التطوير بشكل أفضل في العمل اليومي بدلاً من التدريب لمرة واحدة”. إن جعل التدريب على القيادة أكثر صلة بالخبرة الفعلية أثناء العمل يتضمن التحولات التالية:

• من العام إلى الخاص – تبتعد الشركات عن البرامج ذات المقاس الواحد الذي يناسب الجميع. إنهم يحتاجون إلى تطوير القيادة بما يتناسب مع تحدياتهم الفريدة وصناعتهم وأهدافهم المستقبلية.
• من نقل المعرفة إلى بناء المهارات القيادة لم تعد مجرد المعرفة بعد الآن. تريد الشركات برامج تعمل على تطوير المهارات العملية مثل التفكير النقدي والذكاء العاطفي وخفة الحركة.
• من التعلم القصير المدى إلى التعلم المستمر يُنظر إلى تطوير القيادة على أنها عملية مستمرة، وليست حدثًا لمرة واحدة، لذلك تبحث الشركات عن برامج تعزز ثقافة التعلم المستمر للقادة على جميع المستويات.
• من التركيز على عائد الاستثمار إلى التركيز على التأثير – هناك تركيز متزايد على قياس تأثير برامج القيادة على نتائج الأعمال، وليس فقط رضا المشاركين.
• تركيز أوسع، بما في ذلك الأولويات المتعلقة بالتنوع والشمول – يمكن أن تتضمن رحلة القيادة أيًا من أولويات المنظمة. بدلاً من المبادرات المستقلة لـ DEI، فكر في تجربة متكاملة تخلق سياقًا إضافيًا للقادة.
• التكامل التكنولوجي – يستفيد المتعلمون من تجربة متكاملة – تجربة تربط بين التقنيات المتباينة لوحدات التعلم عبر الإنترنت، وعمليات المحاكاة، والأنشطة الشخصية، وما إلى ذلك، مع إمكانية الوصول إلى رؤى تعتمد على البيانات حول تقدمهم.
• خفة القيادة – القدرة على التكيف مع التغيير أمر بالغ الأهمية. يجب أن تساعد البرامج القادة على تطوير المهارات اللازمة للتنقل في مشهد أعمال غير مؤكد.

خطوة أولى حاسمة: المواءمة بين القدرات القيادية

يوضح رون زامير، الرئيس التنفيذي لشركة AllenComm، أن “العديد من العوامل التي تساهم في نجاح مبادرات التعلم تحدث غالبًا قبل تصميم وتطوير برنامج التدريب على القيادة الفعلي”. “يتطلب تنفيذ برنامج جديد لتنمية المهارات القيادية توافقًا مدروسًا لضمان نجاحه.” في AllenComm، يبدأ تصميم تجربة القيادة عادةً بتحليل مفصل للقدرات والمهارات القيادية التي سيتم تطويرها.

يتضمن هذا النوع من التحليل عادةً ما يلي:

• المشهد القيادي الحالي – تقييم نقاط القوة والضعف في ممارسات القيادة الحالية وتحديد المجالات التي يهدف البرنامج الجديد إلى تحسينها.
• مدخلات أصحاب المصلحة – تحديد أصحاب المصلحة الرئيسيين (القادة والموظفين والموارد البشرية) وردود أفعالهم المحتملة وتقييم تأثيرهم ومقاومتهم المحتملة للتغيير.
• تقييم الثقافة – فهم ثقافة المنظمة وانفتاحها على التغيير وتحديد المعوقات الثقافية المحتملة أمام تبني البرنامج.
• مصفوفة القدرات القياديةرسم القدرات والمهارات المطلوبة في كل مستوى من مستويات القيادة بحيث يمكن تحديد الأولويات.

تنمية القيادة الشخصية مقابل. مقاس واحد يناسب الجميع

إن تخصيص تعلم القيادة للقادة على مختلف المستويات في المؤسسة – بدءًا من مديري الخطوط الأمامية إلى كبار المسؤولين التنفيذيين – يزودهم بشكل أفضل بالمهارات اللازمة للنجاح في المشهد التنافسي اليوم. تتطلب بيئة الأعمال الديناميكية اليوم قادة يتمتعون بمهارات متنوعة على جميع المستويات، ولم يعد برنامج واحد يناسب الجميع لتنمية المهارات القيادية كافياً. ومن ناحية أخرى، فإن النهج الشخصي يجعل تجربة التعلم أكثر صلة بمسؤوليات وظيفة الفرد، ويعزز التعلم المستمر، ويساعد في بناء خط أنابيب قيادي قوي، ويدفع النجاح التنظيمي.

يشمل التصميم الذي يلبي احتياجات القادة على كل المستويات ما يلي:

• تحليل الفئات المستهدفة المختلفة
  • تحديد المهارات القيادية المعنية على كل مستوى.
  • قم بمراجعة تقييمات الأداء الحديثة لتحديد نقاط القوة المشتركة ومجالات التطوير لجميع القادة.
  • قم بإجراء مجموعات التركيز والاستطلاعات مع القادة على كل مستوى لفهم التحديات المحددة وتفضيلات التعلم الخاصة بهم.
• تصميم مسارات التعلم (مدراء الخطوط الأمامية، ومديرو المستوى المتوسط، وكبار القادة والمديرين التنفيذيين) وطرق تخصيص تجربة التعلم لكل مسار.
• بناء آليات التقييم والتحسين المستمر ، بما في ذلك استبيانات ما بعد التدريب وتقييم المهارات لقياس فعالية التعلم.
• دمج التكنولوجيا في البرنامج
  • الاستفادة من القيمة الكاملة للنظام البيئي التكنولوجي للتعلم.
  • قم بتفكيك الصوامع بين الأنظمة لتوجيه المتعلمين ودعم تقدمهم ومواءمة الأنشطة الرئيسية في كل رحلة تعليمية.
  • اجمع بين مجموعة متنوعة وإستراتيجية من تطبيقات التعلم للتعلم المصغر والمرجع الجاهز والتعلم الاجتماعي والتعلم القائم على المشاريع والمزيد.

يمكن العثور على مثال ممتاز لتخصيص LX للاحتياجات المحددة للقائد في البرنامج الذي تقدمه المنظمة الأمريكية لقيادة التمريض (AONL). تم تصميم برنامجهم، انتقال AONL إلى ممارسة مدير التمريض، لتلبية الاحتياجات المحددة للممرضات الذين ينتقلون إلى دور قيادي حاسم. بالطبع، هؤلاء القادة ممرضون ممتازون، لكن العديد منهم حديثي العهد بالقيادة ووجدوا أنفسهم فجأة مسؤولين عن مئات الممرضات. تم تصميم تجربة الرحلة لمديري التمريض الجدد لاستيعاب جداولهم المزدحمة، ولا يعتمد المحتوى على مبادئ القيادة النبيلة ولكنه يرتكز على الممارسات العملية لتحقيق انتقالهم.

نية وممارسة LXD

إن الاستثمار في تنمية المهارات القيادية لا يقتصر فقط على النمو الفردي. يتعلق الأمر بقيادة التغيير الإيجابي داخل المنظمة. لتصميم تجربة تعلم القيادة المخصصة بشكل استراتيجي لتحقيق أقصى قدر من التأثير، من المهم:

• قياس ما يهم – قبل الغوص في المحتوى، قم بوضع رؤية واضحة لتأثير البرنامج. ما هي التحديات التنظيمية الرئيسية التي تهدف تنمية القيادة إلى معالجتها؟ وتأكد من تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية التي تتوافق مع تلك الرؤية.
• مواءمة التطوير مع الإستراتيجية – التعاون مع القيادة العليا لفهم الأهداف الإستراتيجية للمنظمة والتأكد من أن البرنامج يزود القادة على جميع المستويات بالمهارات والمعرفة التي يحتاجونها لتنفيذ تلك الاستراتيجيات بشكل فعال.
• تصميم للتطبيق – اجعل عناصر البرنامج موجهة نحو العمل حتى يتمكن القادة من تطبيق مهاراتهم المكتسبة حديثًا في سيناريوهات العالم الحقيقي، وتقديم الدعم المستمر من خلال التدريب والإرشاد حتى يتلقى القادة إرشادات شخصية مستمرة.
• تسخير بيانات التعلم للتأثير على الأعمال –قم بدمج مقاييس تعلم القيادة الرئيسية مع منصة ذكاء الأعمال (BI) الخاصة بالمؤسسة لإنشاء لوحات معلومات تتتبع تأثير البرنامج على المؤسسة وتقوم بإعداد حلقات تعليقات حتى يتمكن القادة من رؤية هذا التقدم.
• القياس والتكيف والتحسين –جمع التعليقات من المشاركين طوال البرنامج وبعد الانتهاء لتحديد مجالات التحسين والتأكد من استمرار البرنامج في التوافق مع الاحتياجات التنظيمية المتطورة.

كان توسيع نطاق ما يمكن أن يفعله تطوير القيادة – بما يتجاوز التطوير الشخصي إلى التطوير التنظيمي – هو هدف عميل AllenComm الحديث في صناعة التكنولوجيا المتقدمة. حاليًا، في مرحلة النمو السريع، استحوذ هذا العميل مؤخرًا على العديد من الشركات الأخرى، لكنه لم يرغب في فقدان إحساسه بالهوية والثقافة. ولتحقيق هذه الغاية، كانت إحدى التجارب التأسيسية لأكاديمية القيادة الجديدة الخاصة بهم هي التعامل مع القصص التنظيمية والروايات الشخصية لمختلف القادة من جميع أنحاء المؤسسة المتنامية.

الهدف النهائي هو إنشاء رحلة تعليمية تزود القادة ليس فقط بالمعرفة ولكن أيضًا بالقدرة على إحداث تغيير إيجابي وتحقيق نتائج الأعمال. وهذا يضمن أن البرنامج سيحقق عائدًا على الاستثمار مع التأثير على المتعلم الفردي والمؤسسة بأكملها.