إطلاق العنان لقوة التعرف على الموظفين ومشاركتهم

ما هو التعرف على الموظف؟

إن تقدير موظفيك يعني أنك تهنئهم بشكل رسمي أو غير رسمي على عملهم الذي يتوافق مع أهداف وغايات مؤسستك. عندما يحذف القادة والمديرون هذه العملية، قد يشعر أعضاء الفريق أن عملهم الشاق يتم تجاهله. قد يبدأون في الانفصال والانفصال عن الأنشطة اليومية والقيام بالحد الأدنى، حيث لا يرون أي فرق عندما يذهبون إلى أبعد من ذلك. لذلك، فإن تقدير الموظفين ومشاركتهم يسيران جنبًا إلى جنب في الحفاظ على رضا الموظفين وإنتاجيتهم. لا يقتصر الأمر على كبار المسؤولين فقط الذين يمكنهم تقديم التقدير، بل أيضًا قادة الفرق أو مديري المشاريع الذين هم على دراية كبيرة بالمهام الفردية.

العلاقة بين تقدير الموظفين والمكافآت

إن تقديم الشكر للموظفين لا يأتي دائمًا على شكل مكافآت مادية. يبدأ تقدير الموظفين ومشاركتهم من خلال التقدير اللفظي لجهود الفرد ونتائج العمل، مما يوفر إحساسًا بالإنجاز ويجعل المهنيين يشعرون بالتقدير. قد يقدم المديرون التقدير كلما يرونه مناسبًا من خلال الرسائل والاجتماعات الفردية. المكافآت هي امتداد مادي لإظهار التقدير. قد تقدم الشركات بطاقات هدايا، أو وجبات غداء للشركة، أو إجازة إضافية، أو إجازات مدفوعة الأجر لإحياء ذكرى إنجازات شخص ما. ومع ذلك، يجب أن تكون المكافآت ذات معنى وذات صلة بكل موظف. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المنظمات أن تكون مبدعة في تقديم هداياها وألا تقدم نفس الشيء مرارًا وتكرارًا.

فوائد الاعتراف

الرضا الوظيفي

هناك صلة لا يمكن إنكارها بين تقدير الموظفين والتفاعل مع السعادة، حيث يعترف 82% من المهنيين بأنهم أكثر سعادة عندما يتم الاعتراف بهم في العمل. وعندما يتم تنظيم التوازن بين العمل والحياة، تتعزز معنوياتهم في العمل وخارجه. تُظهر لهم إدارتهم أنهم يهتمون بصحتهم العقلية وليس فقط بأدائهم. ولذلك يصبح العمل مساحة آمنة، وكل مهمة تصبح أكثر متعة.

تحفيز

يعمل أعضاء الفريق أحيانًا لساعات إضافية لتلبية متطلباتهم ومتطلبات شركاتهم. وعندما يتم تكريمهم على ذلك، فإنهم يعلمون أن وقتهم وجهدهم لم يذهب دون أن يلاحظه أحد. وبينما يحافظون على قدرتهم على التحمل، فإنهم يستمرون في العمل الجاد لتحقيق إنجازات جديدة دون إرهاقهم. كلما كان الأشخاص أكثر سعادة في العمل، كلما كانت حلولهم للمسائل المعقدة أكثر إبداعًا. وفي المقابل، تزيد ربحية المؤسسات، ويتم تعزيز العلامة التجارية للموظفين.

حفظ

عندما تكون مشاركة الموظفين منخفضة ويكون التقدير مفقودًا، قد تواجه شركتك مشكلة في الاحتفاظ بموظفيها. ومن ناحية أخرى، عندما يشعر أعضاء الفريق بالتقدير، فإنهم يقومون بمواءمة عملهم مع أهداف الشركة ويسعون جاهدين لتحقيقها. كل شخص لديه هدف مشترك ولديه الحافز للبقاء مخلصًا لأصحاب العمل لأنهم يشعرون بأنهم أجزاء متساوية من فريق متماسك يمكّن كل عضو ويريد لهم النجاح. وبالتالي، يمكن للشركة التمتع بمعدلات دوران منخفضة وإنفاق أموال أقل بكثير على التوظيف.

إنتاجية

إن معرفة أن المديرين يقدرون العمل الجاد وأن القيادة تقدم المكافآت قد يدفع المهنيين إلى التوقف عن المماطلة والتركيز بشكل أكبر على إكمال المشاريع. يجب أن تكون المكافآت مرتبطة بالأهداف طويلة المدى. على سبيل المثال، قد يحصل الموظف على زيادة في الراتب أو ترقية إذا كانت نتائج عمله نقية. ناهيك عن أنه عندما يشعر الناس بالارتباط بشركتهم وزملائهم، فإنهم يكونون متحمسين لزيادة إنتاجيتهم والمساهمة في تحقيق الأهداف المشتركة.

علاقات الموظفين

المديرون الذين يتتبعون جهود فرقهم، ويقدمون تعليقات بناءة، ويخلقون حوارًا مفتوحًا، يبنون علاقات ثقة، مما يساعد الجميع على إدراك مدى أهمية النقد الإيجابي وأنه يمكنهم تقديمه لزملائهم. لذلك، يدرك الموظفون أيضًا العمل الجاد الذي يقوم به أقرانهم عندما يرون ذلك مناسبًا. ونتيجة لذلك، تصبح أماكن العمل بيئات صحية حيث يمكن للجميع تقديم التعليقات وقبولها بحرية وبناء روابط فريق قوية.

أنواع التعرف على الموظفين

المكافآت

قد يتم تقديم الاعتراف النقدي للأفراد أو الفرق الذين حققوا أهدافهم. يمكن أن يكون ذلك على شكل بطاقات هدايا، ووجبات مجانية، ورحلات مدفوعة الأجر، وسلع الشركة، على سبيل المثال. على الرغم من أنك لا يجوز لك تقديم أموال إضافية للموظفين بشكل مباشر، إلا أنك تظهر لهم أنك على استعداد لإنفاق بعض المال من أجل تقديرهم.

التقدير الكتابي

إن تقديم عربون تقدير بسيط مثل ملاحظة مكتوبة بخط اليد يمكن أن يكون لفتة مدروسة بشكل خاص، ويحتفظ العديد من المهنيين بمثل هذه الملاحظات وهم يعلمون أنه يمكنهم إعادة قراءتها أثناء المصاعب. في لحظات الشك، يمكنهم تعزيز ثقتهم بأنفسهم من خلال تذكر الكلمات اللطيفة التي شاركتها معهم طوال رحلتهم.

التقدير اللفظي

بضع كلمات من التأكيد يمكن أن تطمئن الموظفين الذين لديهم وعي ذاتي فيما يتعلق بالمشروع. لذا، لا ينبغي للمديرين والقادة أن يمتنعوا عن الثناء على العمل الجيد الذي تم إنجازه. “عمل جيد” بسيط! أو الحديث الموجز الملهم خلال اجتماع خاص يمكن أن يصنع العجائب لتعزيز ثقة الموظفين. ومع ذلك، قد يجد البعض صعوبة في تذكر الثناء اللفظي واستخلاص الشجاعة والمرونة منه على المدى الطويل.

الاعتراف المنظم

موظف الشهر، وموظف العام، وغيرها من الجوائز المماثلة هي طرق رسمية شائعة لتقدير أعضاء الفريق. الجميع يعرف معايير الفوز بمثل هذه الألقاب، ولذلك يعمل جاهداً لتحقيقها. حتى بالنسبة لأولئك الذين لم يفوزوا، فإن هذه الجوائز المتكررة تجعل الجميع متفائلين بأنهم قادرون على النجاح في المرة القادمة. لكن تذكر أنه يجب عليك أن تجعل هذا أمرًا مهمًا بالنسبة للفائز دون التقليل من شأن أي شخص آخر.

الاعتراف غير المنظم

هذا الشكل من أشكال تقدير الموظفين يعزز المشاركة ويأتي في الوقت المناسب أكثر من التقدير الرسمي. كما أنها لا تتطلب أي تكاليف غير ضرورية. يقوم المديرون والقادة ببساطة بتهنئة الأفراد أثناء الاجتماعات وتشجيع الزملاء على الاعتراف بعمل بعضهم البعض، وبناء الصداقة الحميمة.

معروف اجتماعيا

لا ينبغي أن يأتي التقدير دائمًا من المديرين والقادة، بل من الزملاء أيضًا. يمكن لأعضاء الفريق التواصل مع بعضهم البعض وتقديم الثناء على عملهم الجاد وإنجازاتهم سواء بشكل علني أو خاص. تزداد مشاركة الموظفين بشكل أكبر عندما يأتي التقدير من أقرانهم، حيث يشير ذلك إلى بيئة عمل صحية وليست تنافسية.

الاعتراف بالقائد إلى الموظف

عندما يحصل الموظفون على التقدير من المديرين، فإن مشاركتهم وتحفيزهم للأداء على مستوى عالٍ يزداد بشكل أكبر. إن تلقي الثناء من شخص يتمتع بخبرة أكبر يعني أنه يقوم بعمل رائع. كما أن موافقتهم تخلق سمعة طيبة وتلهم أقرانهم لاحترامهم بشكل أكبر.

كيفية إنشاء ثقافة ذات معنى للتعرف على الموظفين

إن أهم خطوة في بناء ثقافة تقدير قوية تزيد من مشاركة الموظفين هي الالتزام بالوقت المناسب. يجب على المديرين تقديم التقدير في اللحظة التي يحقق فيها الموظف هدفًا أو معلمًا مهمًا. بهذه الطريقة، يبدو تقديرهم حقيقيًا، ولا ينتظر أعضاء الفريق لأسابيع أو أشهر لمعرفة ما إذا كان أدائهم يستحق الثناء أم لا. ومع ذلك، يجب أن يكون التقدير الحقيقي محددًا ومرتبطًا بمهمة أو مشروع أو سلوك معين. اذكر ما فعله الموظف بشكل جيد بدلاً من التعميم، ووضح كيف كان عمله الفردي يتردد ويتوافق مع أهداف الشركة. عندما يتعلق الأمر بشكل التقدير، اسألهم كيف يرغبون في أن يتم الاعتراف بهم. قد يفضل بعض الأشخاص المكافآت المالية، بينما يتمتع البعض الآخر بالاعتراف العام. وأخيرًا، قد لا يكون كل موظف ناجحًا بنفس القدر، لذلك لا تقارن بين الزملاء، بل احتفل بالقدرات والإنجازات الفريدة لكل شخص، بغض النظر عن حجمها أو صغرها.

خاتمة

لا ينبغي للمؤسسات أن تتعرف على الموظفين بناءً على الساعات التي يقضونها في المشروع. في بعض الأحيان، يبذل أعضاء الفريق القليل من الجهد ولكنهم يحققون نتائج رائعة للشركة. وبالمثل، على الرغم من الجهود الهائلة، قد تفشل بعض المشاريع أو تكون نتائجها أقل إرضاءً من المتوقع. ويجب الاحتفاء بالمشاركة النشطة والابتكار والتفاني بغض النظر عن النتيجة. لا ينبغي لأحد أن يشعر بالعقاب إذا لم تؤد مساعيه إلى النتائج المرجوة. لا يتوقف الناس أبدًا عن التعلم من أخطائهم، والفرصة الضائعة يمكن أن تكون درسًا لا يقدر بثمن.