إيجابيات وسلبيات القيادة التي تحدد السرعة

ما الذي يحدد القيادة التي تحدد السرعة؟

شعار أسلوب القيادة هذا هو “افعل كما أفعل، وليس كما أقول”، حيث أن المديرين يقودون بالقدوة ويمهدون الطريق للموظفين ليحذوا حذوهم. تركز القيادة التي تحدد السرعة على الكفاءة العالية والسرعة والنتائج الرائعة، ويقوم القادة بتوصيل هذه الرسالة من خلال تطبيقها على عملهم. يدعم المديرون الموظفين بأعلى مستويات المعايير والتوقعات ويطلبون منهم الوفاء بالمواعيد النهائية والنجاح في مهامهم من خلال اتباع أساليب وإرشادات معينة. بالإضافة إلى ذلك، عادةً ما يتوقعون من الجميع أن يكونوا منتجين وفعالين مثلهم أو حتى يتجاوزوا معاييرهم. ولتحقيق ذلك، يقوم القادة بتكليف كل موظف بمهام هم مجهزون بالكامل للقيام بها ولا يثقون بهم بمسؤوليات ليس لديهم التدريب اللازم للقيام بها.

السمات التي يجب أن يتمتع بها القائد الذي يحدد السرعة

الدافع الذاتي

يجب أن يكون لدى القائد الذي يضبط السرعة دافع قوي للنجاح ينبع من احتياجاته الشخصية واستعداده للتقدم، وليس من العوامل الخارجية. إن الدافع الذاتي العالي لديهم يدفعهم إلى العمل الجاد وتحقيق أهدافهم وإظهار التحسن المستمر. إظهار المبادرة ضروري أيضًا بالنسبة لهم لقيادة فرقهم. يمكنهم تقييم كل موقف بوضوح وفهم متى يجب عليهم التدخل ومساعدة الموظفين في مهامهم. ونتيجة لذلك، يمكن للفريق بأكمله أن ينجح في تحقيق أهدافه، ويمكن للأفراد أن يزدهروا.

إنشاء الرصيد

يجب أن يكون القادة على دراية بنقاط القوة والمهارات التي يتمتع بها كل موظف. وبهذه الطريقة، يمكنهم تعيين المهام وفقًا لذلك والثقة في الأفراد لأداء بمعدل كفاءة عالية. عندما يتولى الموظفون المجهزون بشكل مناسب المهام، يتحسن وقت الإنجاز. ونتيجة لذلك، يشعر الجميع بالاستقلالية الكافية لإكمال عملهم لأنهم يعملون بأقل قدر من التوجيه. ومن ناحية أخرى، إذا واجه أعضاء الفريق مشكلة في التعامل مع المشروع، فيمكن لمديرهم التدخل والتفويض بشكل مناسب لضمان أفضل نتيجة ممكنة.

حدد توقعات واضحة

عند تعيين المهام، يوضح القائد الذي يحدد وتيرة العمل توقعاته ومتطلباته بوضوح. يضعون المبادئ التوجيهية ويشرحون بالتفصيل ما يتوقعونه من كل موظف. إنهم لا يتوقعون أن يقرأ الناس أفكارهم، لكنهم لا يديرون كل المهام الصغيرة أيضًا. إنها تتطلب من الجميع العمل في مشاريعهم بأكبر قدر ممكن من الكفاءة والسرعة وطرح الأسئلة عندما يحتاجون إلى مزيد من الوضوح. يعد التواصل الشفاف وإزالة أي شك أمرًا بالغ الأهمية بالنسبة لهم لتكليف الأفراد بأهداف الشركة.

مزايا القيادة التي تحدد السرعة

الفرق تحقق الأهداف بسرعة

تركز القيادة التي تحدد السرعة على النتائج. يدرك القادة الأهداف قصيرة المدى وطويلة المدى بسرعة ويقومون بتعيين المهام وفقًا لذلك. ومن خلال معرفة نقاط القوة والضعف لدى كل موظف، يقومون بتعيين المشاريع التي يجب إكمالها بسرعة بواسطة موظفين مجهزين تجهيزًا كاملاً. يعد هذا التكتيك مفيدًا بشكل خاص في الأمور الحساسة للوقت، حيث يشعر القادة بالثقة في السماح لشخص ما بإنهاء المشروع في مواعيد نهائية ضيقة عندما يكون لديه خبرة عميقة في مسألة محددة. وفي الوقت نفسه، من خلال النجاح في مهامهم، يسلط المحترفون الضوء على قدراتهم ويظهرون مدى كفاءتهم حتى مع القليل من الإشراف أو عدمه.

تقوم الفرق بتحديد المشكلات ومعالجتها بسرعة

في مثل هذا الأسلوب الإداري سريع الخطى والموجه نحو الأهداف، لا يحدد القادة نقاط قوة الموظفين فحسب، بل يحددون أيضًا مجالات التحسين. ونتيجة لذلك، عندما تنشأ مشاكل ولا يتم تحقيق الأهداف، فإنهم يحددون بسهولة جذر المشكلة. بعد ذلك، يقومون بشق مسارات دقيقة للتغلب على الصراعات في أسرع وقت ممكن. في حين أن حل المشكلة قد لا يكون ممكنًا دائمًا، إلا أنه يمكنهم على الأقل مراقبتها عن كثب والسيطرة على الموقف.

تتمتع الفرق بحرية الأداء

لا تركز القيادة التي تحدد وتيرة العمل على الإدارة التفصيلية، ولكنها بدلاً من ذلك تتيح للأشخاص إدارة مهامهم باستقلالية وبحد أدنى من الإشراف. يتمتع الموظفون بفرصة الأداء الأفضل وتعلم مهارات جديدة للتغلب على الصعوبات المحتملة. والأهم من ذلك، أنه بدون التوجيه المستمر، يتم تشجيعهم على الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم وتجاوز التوقعات، مما يزيد من ثقتهم في قدراتهم.

يسلط القادة الضوء على كفاءات فرقهم

يدرك قادة تحديد السرعة جيدًا مهارات كل شخص وقدراته ويعينون له المهام التي تتوافق بشكل أفضل معه. وقد يتحدونهم أيضًا في بعض الأحيان لزيادة مشاركتهم والسماح لهم باتخاذ قفزة والتحسن. ومن خلال الاستفادة من نقاط القوة لدى كل فرد، يزيد القادة من معدلات نجاح فريقهم والمؤسسة بأكملها ويشجعون الجميع على تحقيق المزيد. ومع ذلك، من المهم تحديد أهداف واقعية لهم وعدم المبالغة في ملء قوائم المهام الخاصة بهم.

عيوب هذا النمط القيادي

فقدان الثقة وفك الارتباط

في القيادة التي تحدد وتيرة العمل، يتوقع المديرون من الموظفين اتباع خطوات محددة لإكمال مهامهم. وهذا يعني أن الأفراد لا يتمتعون بالحرية للتوصل إلى حلول فريدة. وقد يشعرون أحيانًا أن مديرهم لا يثق بهم بدرجة كافية للسماح لهم باتخاذ القرارات. علاوة على ذلك، إذا بدأوا في رؤية عملهم باعتباره روتينًا عاديًا، فقد تنخفض مستويات مشاركتهم بشكل كبير. سيعرف المحترفون أيضًا كيف يبدو كل يوم ومهمة، ولن يشعروا بالإثارة مع الاستمرار في الشعور بالضغط للوفاء بالمواعيد النهائية والأداء على مستوى عالٍ، مما يخنق إحساسهم بالتحفيز.

زيادة مستويات التوتر

إن العمل على المهام العاجلة وفي ظل مواعيد نهائية ضيقة مع رئيس يضع معايير عالية للغاية يمكن أن يضيف ضغطًا شديدًا على أي شخص. قد يزداد قلق الناس بسبب توقعات قائدهم. فبدلاً من الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة، قد يعمل المحترفون لساعات أطول لتحقيق أهدافهم وإبقاء رؤسائهم سعداء. بالإضافة إلى ذلك، قد لا يشعرون أنهم يستطيعون طلب المساعدة عندما يشعرون بالإرهاق لأنهم يخشون أن يظهر طلب التوجيه الإضافي عدم الكفاءة أو عدم الكفاءة. ونتيجة لذلك، قد يتأثر احترامهم لذاتهم، وقد يعانون من الإرهاق.

الحد من الابتكار

يعتمد نجاح الشركة على المدى الطويل على الابتكار والتفكير خارج الصندوق. ومع ذلك، يمكن للقادة الذين يضبطون وتيرة العمل التركيز كثيرًا على النتائج دون ترك مجال كبير للإبداع. ولذلك يصبح العمل متكرراً ورتيباً، حيث لا يتم تشجيع الابتكار. لا يكون الموظفون متحمسين لأداء مهامهم اليومية، وقد يتعرض نجاح الشركة لضربة قوية على المدى الطويل. على الرغم من أن المبادرات المبتكرة قد تشكل خطرًا، إلا أنها مهمة لأي شخص ليشعر بالإنتاجية والمشاركة.

انخفاض ردود الفعل

في القيادة التي تحدد وتيرة العمل، لا يقدم المديرون في بعض الأحيان ردود فعل إيجابية كافية لفرقهم. قد يتولون ببساطة المهام أو يفوضونها عندما يواجه شخص ما مشكلة بدلاً من الاستثمار في تقديم الملاحظات لمساعدته على التحسن. إنهم جيدون في إعطاء التعليمات ولكن قد لا يهنئون الناس على نجاحهم. يعد هذا السلوك ضارًا نظرًا لأن غالبية الموظفين يعملون بجد أكبر عندما يتلقون ردود فعل إيجابية.

خاتمة

يتمتع أسلوب القيادة هذا بالعديد من الفوائد ولكنه قد يؤدي أيضًا إلى الإضرار بالشركة وقوتها العاملة إذا لم يتم تطبيقه بشكل صحيح. قد يحتاج بعض أعضاء الفريق إلى مزيد من التوجيه ولا يتمتعون بالثقة أو مجموعة المهارات المطلوبة للعمل بشكل مستقل بوتيرة سريعة، وقد يؤدي دفعهم إلى الإرهاق والإضرار بنجاح المنظمة. ولهذا السبب يجب على القادة تجنب وضع توقعات غير معقولة وبدلاً من ذلك إظهار الثقة في موظفيهم وتقديم تعليقات منتظمة تشير إلى الجوانب الإيجابية ومجالات التحسين.