5 أخطاء أثناء التدريب لا يمكنك تحمل ارتكابها

المزالق التي تعيق فعالية تدريبك على متن الطائرة

باستثناء أي نوع من حوادث الخيال العلمي، فلديك فرصة واحدة فقط لترك الانطباع الأول. باعتبارك صاحب عمل، فإن التدريب التأهيلي الفعال هو فرصتك للبدء بالطريقة الصحيحة من اليوم الأول. ولكن مع ترك 31% من الموظفين وظائفهم الجديدة في الأشهر الستة الأولى، [1] من الواضح أن الشركات غالبًا ما تفتقد العلامة.

تؤدي أخطاء تدريب الموظفين إلى عدم قدرة الموظفين على القيام بالمهمة التي تم تعيينهم من أجلها، والأسوأ من ذلك أنها تؤدي إلى مشكلات كبيرة تتعلق بالاحتفاظ بالموظفين. لحسن الحظ، يمكنك منع هذه الأخطاء وتصميم برامج تدريب رائعة عن طريق تجنب هذه الأخطاء الشائعة.

1. مقاس واحد يناسب الجميع للتدريب على الإعداد

إن اتباع نهج واحد يناسب الجميع في التدريب على الإعداد سيؤدي في نهاية المطاف إلى فشل معظم الموظفين. يتمتع موظفوك بتفضيلات تعليمية وأساليب عمل وألقاب وظيفية مختلفة. يجب أن يتم تصميم التدريب الخاص بك مع وضع التخصيص في الاعتبار لضمان إنشاء تجربة موظف تلبي تلك التفضيلات وأنماط العمل والمسميات الوظيفية. بمعنى آخر: تنفيذ النوع المناسب من التدريب لهذه المناسبة يحدث فرقًا كبيرًا.

أول شيء يجب عليك فعله لتجنب التدريب الذي يناسب الجميع هو تخصيص تجربة الإعداد لتتناسب مع سجل العمل السابق للموظف الجديد. من المرجح أن يحتاج الشخص الذي ينضم إلى شركتك بخبرة عشر سنوات إلى تدريب تأسيسي أقل بكثير من شخص حديث التخرج من الكلية والعكس صحيح.

ومن المهم أيضًا أن يكون برنامج الإعداد الخاص بك مصممًا خصيصًا للدور الجديد لموظفك. بالتأكيد، عليك تغطية المعلومات العامة التي يحتاج الجميع إلى معرفتها. ولكنك تحتاج أيضًا إلى تزويد كل موظف جديد بالمعرفة اللازمة للقيام بعمله الفريد. في 360Learning، نحقق ذلك من خلال تقسيم تدريبنا إلى مراحل.

• التجهيز المسبق: هذا هو كل الاتصالات والأوراق التي تتم قبل اليوم الأول للموظف في العمل، بما في ذلك سياسات الشركة ودليل الموظف لدينا. هذه هي فرصتنا لترك انطباع أول رائع بصفتنا صاحب العمل، لذا فإن التواصل الواضح والود أمر أساسي.
• تعريفي: يبدأ تدريب الموظفين بالفعل خلال الأسبوع الأول لكل موظف جديد. في هذا الوقت، نركز على تغطية أساسيات 360Learning كشركة، بما في ذلك الثقافة والفوائد وبيئة العمل. كل من هذه المرحلة والإعداد المسبق هي نفسها بالنسبة لجميع موظفينا الجدد.
• الإعداد الخاص بالدور: تم تصميم مرحلة الإعداد الخاصة بالدور المحدد لتناسب الوظيفة التي تم تعيين الموظف من أجلها. نحن نستخدم هذه المرحلة لتعريف الموظفين بمدربهم ورفاقهم، والبدء في التعامل مع المسؤوليات الخاصة بالأدوار. يعد هذا أيضًا وقتًا رائعًا لتحديد التوقعات لهذا الدور.

النموذج أعلاه هو كيفية قيام 360Learning بعمل الأشياء، ولكن هذا لا يعني أنه عليك أن تفعل الشيء نفسه تمامًا. قم بإنشاء عملية تدريب تناسب شركتك وثقافتك والرغبات والاحتياجات الفردية لفريقك. وبينما تريد تخصيص التدريب الخاص بك، لا تخف من الاعتماد على قوائم التحقق والقوالب الخاصة بالإعداد للحصول على نقطة بداية سريعة.

مهما كان المسار الذي تسلكه مع التدريب المخصص الخاص بك، فمن الجيد أن تحتفظ بالتدريب الجماعي للحصول على معلومات أكثر عمومية، مثل الفوائد والثقافة. يجب حفظ المعلومات الخاصة بالأدوار لجلسات تدريبية أكثر حميمية، إما مع مدير مباشر فرديًا، أو في مجموعات صغيرة، أو من خلال دورات غير متزامنة (كما نفعل في 360Learning). وهذا يمنح هؤلاء الموظفين الفرصة لطرح الأسئلة ذات الصلة والبدء بالخطوة الصحيحة.

2. الحمل الزائد للمعلومات

قم بتدريب الأشخاص على الأشياء التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح، وليس كل ما تعتقد أنهم قد يحتاجون إلى معرفته. الكثير من المعلومات ستعيق عملية الإعداد الناجحة وقد تجعل الموظفين الجدد يشعرون بالإرهاق.

استفد من أعضاء فريقك ذوي الخبرة طوال عملية تطوير التدريب للتأكد من أن برنامج الإعداد الخاص بك يغطي المعلومات الأكثر صلة بكل دور. سيعرف أعضاء الفريق ما هي الأدوات والمسؤوليات والمعرفة الإضافية الضرورية للنجاح في هذا الدور. ويمكن لهؤلاء الموظفين ذوي الخبرة أيضًا أن يخبروك بالمعلومات غير الضرورية، مما يوفر عليك وعلى الموظف الجديد وقتًا ثمينًا. ومن هناك، يمكنك جمع الموارد اللازمة وإنشاء تدريب مخصص لهذا الدور.

وبالمثل، تواصل مع أولئك الذين عملوا في الشركة خلال عامهم الأول واسألهم عما إذا كان التدريب الوظيفي يلبي احتياجاتهم. هل وجدوا أيًا من المعلومات غير ضرورية؟ إذا كان الأمر كذلك، قم بتحديث التدريب الخاص بك للتأكد من أنه كامل، ولكن ليس مكتظًا.

3. عدم وجود متابعة من مدير الإعداد

تابع مع الموظفين الجدد أثناء تقدمهم خلال عملية الإعداد. تتيح لك نقاط الاتصال المنتظمة تحديد ما إذا كانت العملية تسير على ما يرام، أو ما إذا كان أي شخص يشعر بالتخلف أو الإحباط بشأن جانب معين. قد يتصل بك بعض الموظفين بشأن مشاكل أو عيوب، ولكن لا يشعر كل موظف بالارتياح تجاه هذا المستوى من الصراحة. عدم المتابعة يترك أولئك الذين يبقون صامتين وراءهم.

تحقق بانتظام مع كل موظف جديد لترى كيف يفعلون. قم بقياس ما إذا كانوا يبدون سعداء، أو لديهم كل ما يحتاجون إلى تعلمه، أو إذا كانت هناك أي علامات حمراء. وضح أثناء المتابعات أن الموظف الجديد يجب أن يقدم لك أيضًا تعليقات خلال تلك الفترة. إذا كان هناك شيء لا يعمل، عليك أن تعرف في أقرب وقت ممكن.

أثناء مكالمات المتابعة مع الموظفين الجدد، حدد ما إذا كانت هناك حاجة إلى تدريب إضافي أو مواد إضافية. إذا بدا أن الموظف الجديد يحتاج إلى مساعدة إضافية، فإن التظليل يعد أداة قيمة يمكن الاستفادة منها. وهذه أيضًا فرصة رائعة للموظف لبناء علاقة مع زميل أكبر منه في الفريق أو مدير مباشر.

وأخيرًا، إذا لاحظت أن شخصًا ما يتخلف عن الركب أو يكافح، فتدخل وقدم الدعم له. اذكر أن لديك موارد إضافية في X وY وZ، أو قم بتوجيهها إلى عضو آخر في الفريق يمكنه معالجة المشكلة أو تقديم الدعم. تذكر: بعض الأشخاص لا يشعرون بالارتياح للتواصل معك، لذا فإن الأمر متروك لك للتأكد من عدم ترك أي شخص خلفك.

4. يتم تجاهل الثقافة

تلعب الثقافة دوراً كبيراً في تأمين المواهب المتميزة والحفاظ عليها. يقول ما يقرب من ربع الموظفين أنهم سيتركون وظائفهم بسبب ثقافة الشركة السيئة. [2] ببساطة: الفشل في عرض ثقافة الشركة أثناء التدريب على الإعداد هو خطأ.

خصص قسمًا من التدريب الإعدادي الخاص بك لمناقشة ثقافة الشركة. ناقش بيان مهمة شركتك، وركائز الثقافة، والسياسات، والمزايا الإضافية، وما إلى ذلك. ويجب أن تكون هذه المعلومات متاحة أيضًا في كتيبك عبر الإنترنت، حيث يمكن للموظفين الوصول إليها متى احتاجوا إليها.

بمجرد الانتهاء من تغطية الجوانب الرئيسية للثقافة، انتقل إلى الأشخاص الذين يجعلون ثقافتك ممكنة وتحدث عنهم – موظفو الموارد البشرية، وأولئك الذين يشاركون في أي مبادرات للتنوع والإنصاف والشمول (DEI)، وما إلى ذلك. تأكد من المشاركة معلومات الاتصال لكل من هؤلاء الموظفين أيضًا، مما يمنح الموظفين الجدد الموارد التي يحتاجون إليها للتواصل مع أي أسئلة قد لا يشعرون بالارتياح لطرحها في ذلك الوقت.

بعد تغطية الأساسيات، مثل السياسات وبيان مهمتك، خذ بعض الوقت لإظهار ثقافتك أثناء العمل. شارك الصور من نزهات الشركة والأحداث التي تقيمها شركتك والمزيد. وهذا يوضح للموظفين أن شركتك لا تبشر بالثقافة فحسب، بل إنها تجسدها.

5. عدم جمع الملاحظات بعد الإعداد

لا يمكن أن تتحسن عملية تأهيل موظفيك إلا إذا كنت تعرف ما هو الخلل. يعد جمع التعليقات من الموظفين الجدد طريقة أساسية لقياس مشاركة الموظفين ومعرفة أين يمكنك تحسين التدريب على الإعداد.

قم بإجراء استطلاع للموظفين بمجرد الانتهاء من مرحلة الإعداد لمعرفة ما إذا كان التدريب الخاص بك قد حقق الهدف أم لا. يمكنك طرح أي أسئلة تريدها، ولكن هناك العديد من الأسئلة التي يجب عليك تضمينها بالتأكيد:

• كيف كانت تجربة التدريب على متن الطائرة بشكل عام؟
• هل كانت بعض الوحدات أو المواضيع أكثر فائدة من غيرها؟
• ما هي التحديات التي واجهتك أثناء الإعداد؟
• هل هناك أي أقسام أو مواضيع تعتقد أنه يمكن إزالتها؟ وأي شيء ينبغي إضافته؟

خذ الملاحظات بعين الاعتبار وقم بتنفيذ التغييرات حيثما أمكنك ذلك. قارن ملاحظاتك بمدخلات المجموعة الأخيرة لمعرفة ما إذا كانت لديك مشكلات متكررة أو إذا كانت الأمور تتجه في اتجاه إيجابي.

التعاون وإنشاء أفضل تدريب على متن الطائرة

يتيح لك التعاون عبر فريقك بأكمله إجراء التدريب الأكثر ملائمة والأكثر ملائمة على الإطلاق. احتضن التعلم التعاوني وأشرك كل من تستطيع المشاركة في المناقشة. أولئك الذين عملوا في الأدوار التي قمت بإعدادها سوف يقدمون معلومات فريدة إلى الطاولة. بهذه الطريقة، يمكنك الحصول على الصورة الكاملة للتدريب الإعدادي الخاص بك وإنشاء شيء مفيد حقًا.

يزعم الخبراء أن 20% من حجم التداول يحدث في أول 45 يومًا، [3] ولكن لا يجب أن يكون هذا هو الحال بالنسبة لك. امنح برنامج تأهيل الموظفين الجدد ميزة من خلال دليل التشغيل المجاني الخاص بنا.

مراجع:

[1] تكشف هذه الإحصائيات العشرة فما فوق ما يريده الموظفون الجدد حقًا في عام 2023

[2] تقرير الاحتفاظ بالموظفين

[3] الحد من معدل دوران الموظفين الجدد بين البالغين الناشئين

مصادر إضافية:

تم نشره في الأصل على موقع 360learning.com.