الافتراضي الذي لا يسلم
اسأل معظم فرق التعلم والتطوير عن الشكل الذي يبدو عليه التعلم الاجتماعي في مؤسساتهم، وعادةً ما تبدأ الإجابة بنفس الطريقة: “لدينا لوحة مناقشة”.
فمن المنطقي. المنتديات سهلة الإعداد، ومألوفة للشرح، ويتم تحديد مربع “التعلم الاجتماعي” على الورق. لكن تحديد المربع هو المشكلة بالضبط.
تدرك معظم المنظمات أنها بحاجة إلى زيادة الاستثمار في التعلم الاجتماعي. ومع ذلك، فإن الأدوات التي تم نشرها – بشكل أساسي المنتديات وسلاسل المناقشة – تظل غير مستخدمة بعد الأسابيع القليلة الأولى. حفنة من المتبنين الأوائل ينشرون. رد أقل. الباقي يمررون دون الانخراط. إن الفجوة بين النية والتأثير ليست مشكلة تكنولوجية. إنها مشكلة التصميم.
تحاكي المنتديات التعلم الاجتماعي في الشكل ولكنها تفتقده في الوظيفة. إنهم سلبيون. إنها غير متزامنة بطريقة تقتل الزخم. كما أنها تضع عبء المشاركة بالكامل على عاتق المتعلم، دون وجود هيكل لتوجيه المحادثة نحو نتيجة مفيدة.
إذا كانت استراتيجية التعلم الاجتماعي الخاصة بك تبدأ وتنتهي بلوحة الرسائل، فأنت تبني على أضعف أساس متاح.
لماذا تقصر المنتديات؟
تركز نظرية التعلم الاجتماعي، كما عرفها ألبرت باندورا، على الملاحظة والنمذجة والممارسة. يتعلم الناس من خلال مشاهدة الآخرين، وتكرار السلوكيات، وتلقي ردود الفعل على محاولاتهم الخاصة. هذه عملية نشطة ومتبادلة.
تستبعد لوحات المناقشة معظم هذه العملية. ليس هناك ملاحظة. لا النمذجة. لا توجد ردود فعل في الوقت الحقيقي. ما تبقى هو تبادل نصي حيث يقوم عدد قليل من المشاركين بالنشر، وعدد أقل من الردود، ومعظمهم لا يتفاعلون على الإطلاق.
والنتيجة يمكن التنبؤ بها: منتدى هادئ تفسره القيادة على أنه “موظفونا غير مهتمين بالتعلم الاجتماعي”. لكن الفريق لم يحصل على التعلم الاجتماعي في المقام الأول. لقد تم منحهم لوحة الرسائل.
التمييز مهم لأنه يشكل ما تقوم ببنائه بعد ذلك. إذا كنت تفترض أن المنتديات عبارة عن تعليم اجتماعي وأنها لا تعمل، فقد تستنتج أن النهج بأكمله لا يناسب مؤسستك. وهذا الاستنتاج سيكون خاطئا. كانت الأداة خاطئة، وليس الطريقة.
خمسة مقاربات تتجاوز المنتدى
كيف يبدو التعلم الاجتماعي الفعال في الواقع عندما تتجاوز المنتدى؟ فيما يلي خمسة أساليب تحول الاستهلاك السلبي إلى تعاون نشط ومنظم.
1. تدريب الأقران المنظم
قم بإقران الموظفين عبر الأدوار أو الأقسام ومنحهم نطاق: موضوع للاستكشاف، وإيقاع يجب متابعته، وبعض الأسئلة التوجيهية للحفاظ على إنتاجية المحادثة. على عكس التوجيه، فإن تدريب الأقران هو أمر أفقي. يجلب كلا المشاركين الخبرة، وكلاهما يخرج بشيء جديد.
ما الذي يجعلها ناجحة: قدم المساواة، وهيكل واضح، والتزام زمني صغير بما يكفي للاستمرار (30 دقيقة كل أسبوعين هي نقطة بداية قوية). بدون هيكلة، يتحول تدريب الأقران إلى محادثة غير رسمية. ومن خلاله، يصبح التبادل عادة تعليمية متكررة تعمل على بناء المهارات بمرور الوقت.
2. المشاريع التعاونية لحل المشكلات
امنح الفرق متعددة الوظائف تحديًا تجاريًا حقيقيًا للتعامل معه معًا، مع جدول زمني محدد وتسليم في النهاية. ويحدث التعلم في هذه العملية: التفاوض بشأن وجهات النظر، والجمع بين الخبرات، واختبار الافتراضات مقابل الواقع.
ويعكس هذا النهج مبادئ التعلم التعاوني. عندما يعمل الناس على تحقيق نتيجة مشتركة، فإن نقل المعرفة ليس أمرًا نظريًا. إنه مضمن في العمل نفسه. لا تتعلم الفرق كيفية حل المشكلات فحسب. إنهم يمارسونها، ويختبرونها بالضغط، ويرون النتائج تنعكس في النتائج التي ينتجونها.
3. مجتمعات الممارسة
مجتمع الممارسة هو مجموعة من الأشخاص الذين يتشاركون في الاهتمامات المهنية ويجتمعون بانتظام للتعلم من بعضهم البعض. فكر في: جلسة شهرية يشارك فيها جميع مديري المشاريع في شركتك ما الذي ينجح، وما الذي يفشل، وما الذي يحاولون فعله بعد ذلك.
والفرق الرئيسي عن المنتدى هو أن مجتمعات الممارسة يتم تسهيلها وتكرارها وتوجيهها نحو النتائج. شخص ما يدير الجلسة. هناك جدول أعمال. يغادر المشاركون بشيء قابل للتنفيذ. يعمل هذا الهيكل على تحويل متجر حواري محتمل إلى محرك تعليمي يعمل على مضاعفة المعرفة عبر مؤسستك بمرور الوقت.
4. جلسات العرض والتحدث
بسيطة وقوية وغير مستغلة. يقدم شخص واحد فوزًا حديثًا، أو تحسينًا لسير العمل، أو درسًا مستفادة من خطأ ما. يطرح الآخرون أسئلة ويناقشون كيفية تطبيق الرؤية على عملهم.
تستغرق هذه الجلسات من 15 إلى 20 دقيقة وتعمل بشكل أفضل عندما يتم التناوب بين الفرق. يمكن لممثل دعم العملاء الذي يشرح كيفية إعادة تصميم عملية التصعيد أن يعلم مدير المنتج المزيد عن نقاط الضعف لدى المستخدم أكثر مما يمكن للدورة التدريبية أن تعلمه. التنسيق غير رسمي، ولكن التعلم محدد وسياقي وقابل للتطبيق على الفور.
5. الميزات الاجتماعية المضمنة في نظام إدارة التعلم (LMS).
توفر منصات تدريب الموظفين الحديثة إمكانات تتجاوز بكثير المنتدى المثبت. مهام جماعية حيث تقوم الفرق بإكمال المشروع معًا داخل النظام الأساسي. سير عمل مراجعة الأقران حيث يقوم الزملاء بتقييم عمل بعضهم البعض وتقديم تعليقات منظمة. أدوات التعاون في الوقت الفعلي التي تتيح للمتعلمين المساهمة في الموارد المشتركة أثناء تقدمهم خلال الدورة التدريبية.
الميزة هنا هي إمكانية التتبع. على عكس البرامج غير الرسمية، تتيح لك الميزات المضمنة في نظام إدارة التعلم (LMS) معرفة من يساهم، وأين تتم عمليات التبادل الأكثر إنتاجية، وأي ديناميكيات جماعية تنتج نتائج تعليمية أفضل. تساعدك هذه البيانات على التكرار والتحسين بدلاً من تخمين ما ينجح.
صنع التحول
إن الانتقال من نموذج المنتدى الأول إلى استراتيجية التعلم الاجتماعي الأكثر ثراءً لا يتطلب إعادة بناء كل شيء. ابدأ بنهج واحد يناسب ثقافة مؤسستك واختبره مع مجموعة صغيرة.
اختر الطيار المناسب. إذا كانت فرقك تشعر بالراحة بالفعل في مشاركة العمل علنًا، فإن جلسات العرض والإخبار تكون منخفضة الاحتكاك وتقدم القيمة بسرعة. إذا كان لديك تعاون قوي بين الوظائف، فستصل مشاريع حل المشكلات بشكل طبيعي. إذا كانت ثقافتك تميل إلى الخصوصية أكثر، فابدأ بتدريب الأقران، حيث يتم التبادل بشكل فردي.
تصميم من أجل الاستدامة. الخطر الأكبر ليس الإطلاق. إنها علامة الـ 90 يومًا، عندما يتلاشى الحماس الأولي، وتنخفض المشاركة. قم ببناء إيقاعات متكررة (جلسات شهرية، واجتماعات ثنائية كل أسبوعين) وقم بتعيين الميسرين الذين يبقون الأمور على المسار الصحيح. التعلم الاجتماعي ينجح عندما يصبح عادة، وليس حدثا.
قياس المشاركة وليس المشاركات. تُلزم المنتديات فرق التعلم والتطوير باحتساب الردود. هذا هو المقياس الخاطئ. تتبع عدد الأشخاص الذين يحضرون الجلسات، وعدد الأشخاص الذين يعودون بعد الشهر الأول، وما إذا كان المشاركون يقومون بتطبيق ما تعلموه في الوظيفة. إن مجتمع الممارسة الذي يضم 12 عضوًا منتظمًا يقوم كل منهم بتنفيذ نهج جديد واحد كل ربع سنة يستحق أكثر من منتدى يحتوي على 500 موضوع غير مقروء.
الصورة الأكبر
التعلم الاجتماعي ليس ميزة تضيفها إلى برنامجك التدريبي. إنها فلسفة تصميم تحدد كيفية مشاركة الأشخاص للمعرفة، وبناء المهارات، والتحسن في وظائفهم معًا.
مجالس المناقشة لها مكان. إنها مفيدة للأسئلة والأجوبة غير المتزامنة ومشاركة الموارد وإعلانات الشركة. لكنهم الأرضية وليس السقف. عندما تقوم بالتصميم حول المشاركة النشطة والتفاعلات المنظمة والعمل الحقيقي، فإنك تبني برامج تستخدمها الفرق فعليًا ونتائج يمكن للقيادة رؤيتها بالفعل.
المنتدى ليس خط النهاية إنها نقطة البداية.
اكتشاف المزيد من مجلة حامل المسك
اشترك للحصول على أحدث التدوينات المرسلة إلى بريدك الإلكتروني.
