ما الذي يجعل التعلم في مكان العمل أكثر شمولاً؟

بناء أنظمة بيئية تعليمية عادلة تعمل على تمكين كل موظف

لقد أصبح ضمان أن يكون التعلم شاملاً ومنصفًا في مكان العمل خطوة استراتيجية وليس مجرد حسن النية أو مسؤولية الشركات. وفي السنوات المقبلة، سوف تصبح الشركات أكثر اقتناعاً بأن خلق ظروف التعلم للجميع على قدم المساواة من الممكن أن يؤدي إلى زيادة الابتكار، وانخفاض معدل دوران الموظفين، ومؤسسة مرنة. يمكن للشركات التي تعمل على تطوير بيئات تعليمية شاملة أن تدمج وجهات نظر متنوعة بسهولة أكبر، وتحافظ على مشاركة موظفيها، وتقلل من عدم المساواة الموجودة من خلال عمليات تنمية المواهب.

ببساطة، يعني التعلم الشامل في مكان العمل التأكد من أن كل موظف، بغض النظر عن المكان الذي ينحدر منه، أو أسلوب تفكيره، أو عرقه، أو جنسه، أو مستوى فهمه للغة، أو المدة التي قضاها في العمل المهني، وما إلى ذلك، لديه فرص عادلة لتطوير نفسه. تقوم شركات اليوم بتغيير أنظمة التعلم الخاصة بها ليس فقط لنشر المعرفة ولكن أيضًا لإزالة التحيز، وكسر حواجز الإقصاء، وتشجيع السلامة النفسية على جميع مستويات المنظمة.

مؤسسة ثقافات التعلم العادل

في قاعدتها، تدور ثقافة التعلم الشاملة حول جعل الأشياء سهلة المنال وممثلة وقادرة على التغيير. كان النموذج القديم التقليدي للتدريب في الشركات، والذي يناسب الجميع، يفضل في كثير من الأحيان، بوعي أو بغير وعي، بعض مجموعات الموظفين في حين يستبعد الآخرين. في الوقت الحاضر، تتجه الشركات نحو أنظمة التعلم متعددة الأوجه التي تعترف بتنوع القوى العاملة.

وبما أن بيئات التعلم يمكن أن تكون السبب وراء التحيز، تحتاج الشركة أولاً وقبل كل شيء إلى فهم أن هناك أشياء تسمى التحيزات اللاواعية والتي يتم دمجها في أساليب التدريب، ودورات ردود الفعل من المديرين، وحتى أنظمة مراجعة الأداء. عندما تهتم الشركة بتخفيف أوجه عدم المساواة هذه عند إنشاء مسارات التعلم التعليمي، يبدأ التعلم الشامل.

ومن الأمثلة الجيدة على ذلك تقنيات التعلم التكيفي القائمة على الذكاء الاصطناعي، والتي تصمم البرامج التعليمية بما يتناسب مع المهارات التي تفتقر إليها، وتسمح للناس بالتعلم بالسرعة التي تناسبهم، وتأخذ في الاعتبار أشياء مثل مواقف الحياة الواقعية عند التعلم. من خلال هذا التخصيص، هناك فرصة أقل للتحيز لأنه يتم الحكم على الموظفين على أساس نمو كفاءاتهم بدلاً من المستوى المعياري التعسفي.

لماذا يهم التمثيل في التعلم المؤسسي

تتأثر مشاركة المتعلم وثقته بشكل كبير بالدرجة التي يرى بها المتعلمون شخصًا مثلهم. يعد تصوير التنوع أمرًا أساسيًا للتأثير على رغبة الأشخاص في المشاركة في مبادرات التعلم. وعندما يرون تشابههم في المواد التعليمية، أو من خلال قصص القادة، أو في أمثلة الشركات، يصبحون أكثر عرضة للحضور. فيما يلي بعض الأمثلة على الشكل الذي تبدو عليه بيئات التعلم الشاملة:

1. لديك مجموعة متنوعة من الأصوات القيادية.
2. قم بتضمين المواقف متعددة الثقافات في مكان العمل.
3. استخدم أمثلة متوازنة بين الجنسين.
4. هيكلة المحتوى بحيث يكون سهل الوصول.
5. استخدم تصميمًا تعليميًا ملائمًا للاختلاف العصبي.

إن حالات الافتقار إلى التمثيل في التعلم المؤسسي لا تؤدي إلى استمرار الطرق الإقصائية للمنظمة فحسب، بل تجعل المتعلمين يشعرون بأنهم غير مرئيين. من ناحية أخرى، عندما تتركز جهود المنظمة على تمثيل المحتوى بشكل شامل، فإن ذلك يقلل من التحيز ويزيد من الترابط العاطفي بين الفرق المختلفة. علاوة على ذلك، يعد الدعم اللغوي أمرًا ضروريًا في الشركات المنتشرة جغرافيًا؛ وإلى جانب الترجمات فقط، فإن تقديم وحدات تدريبية مكيفة ثقافيًا يساعد على إمكانية الوصول والمشاركة العادلة للجميع.

دور الذكاء الاصطناعي في بناء تجارب تعليمية أكثر عدالة

تتم مراجعة الطريقة التي يتم بها التعلم في العمل بالكامل بمساعدة الذكاء الاصطناعي، مما يجعل التدريب أكثر حيادية ودعمًا بالبيانات. تحدد أنظمة التعلم الذكية مجالات المهارات المتخلفة، وتخصص التدريب للموظفين الأفراد، وترى أنماط المشاركة الديموغرافية وغيرها من أنماط المشاركة الجماعية للفوارق المحتملة.

ومن ناحية أخرى، فإن نشر الذكاء الاصطناعي لا يخلو من المخاطر، ويمكن أن يأتي الجانب المعزز للتحيز من خوارزمية التدريب نفسها إذا لم يتم التعامل معها بشكل صحيح. ولهذا السبب، تحتاج المؤسسات إلى أن تكون على رأس نظام الذكاء الاصطناعي، وأن تقوم بالتدقيق للحد من التحيز وضمان الحوكمة الأخلاقية. ويمكن أيضًا تقليل تحيز التقييم الإداري من خلال التحليلات المعتمدة على الذكاء الاصطناعي وكذلك من خلال توحيد مقاييس الكفاءة وتقليل عدم الاتساق في التقييمات الذاتية.

السلامة النفسية والمشاركة الشاملة

ومع ذلك، فإن بيئة التعلم الداعمة حقًا والتي تشجع الدمج تعتمد على شعور الشخص بالأمان النفسي. لذا، فهم بحاجة إلى أن يتمتعوا بالحرية للتعبير عن شكوكهم، والبحث عن توضيحات، والمشاركة في محادثات بين المعلمين والمتعلمين دون خوف من التعرض للسخرية أو فقدان مناصبهم في العمل. عندما يشعر الناس بالأمان النفسي فإنهم ينخرطون في:

1. توليد الأفكار في الفرق.
2. تبادلات مفتوحة وصريحة.
3. تجربة أشياء جديدة.
4. تقاسم المعرفة.
5. التفكير في الابتكار.

من المعتاد بشكل عام أن الشركات غير القادرة على تعزيز السلامة النفسية لا ترى أي مشاركة في مبادراتها التعليمية. يميل الناس إلى الانفصال عندما لا تكون البيئات داعمة لنموهم. من أجل جعل المشاركة أقل تحيزًا، يمكن للميسرين تحفيز دورات متساوية للتحدث، وإتاحة طرق مجهولة لتقديم التعليقات والقيام بأنشطة حل المشكلات التي تجلب أنماط تفكير مختلفة.

شفافية البيانات والمساواة في التعلم

يتم الاستفادة من تحليلات المؤسسات وخاصة القوى العاملة لقياس مستوى الشمولية داخل بيئات التعلم. تعد الفوارق في الإنجازات وسرعة الترقيات واكتساب المهارات وتجزئة مشاركة الموظفين من المؤشرات التي تساهم في تسليط الضوء على الأنماط غير العادلة في التنمية. تتضمن بعض الأشياء التي تتيح الشفافية مع البيانات لفريق القيادة القيام بها ما يلي:

1. تحديد أوجه عدم المساواة النظامية في التعلم.
2. ارفع مستوى إمكانية الوصول.
3. تقديم مسارات تطوير مخصصة.
4. محاربة التحيز في الفرص الوظيفية.
5. إنشاء خطط قدرات القوى العاملة والارتقاء إليها.

يجب فحص استراتيجيات النهج الشامل للتعلم باستمرار من خلال الأدلة المستندة إلى البيانات وليس من خلال التخمينات التي لا أساس لها.

مساءلة القيادة في التعلم العادل

ليست إدارات الموارد البشرية أو التعلم والتطوير وحدها هي المسؤولة عن التعلم العادل في مكان العمل. يعتمد التغيير نحو أساليب التطوير العادلة في جميع أنحاء المنظمة إلى حد كبير على القيادة التنفيذية الراغبة والمستنيرة. بعض ما يفعله قادة التعلم الشامل هو:

• تأكد من حصول الجميع على حصة متساوية من ميزانية التدريب.
• أهمية الجائزة لتنوع الإرشاد.
• جعل معايير الترقية شفافة.
• كونوا قدوة وعملوا كمدافعين عن ثقافات التعلم مدى الحياة.
• تقليل التحيز من خلال دمج عملية صنع القرار الخاضعة للمساءلة.

ومن دون دعم القيادة، فإن هذه المبادرات قد تنتهي إلى مجرد تمارين محددة بدلاً من استراتيجيات التحول الحقيقية.

مستقبل التعلم الشامل في مكان العمل

سوف يركز التعلم في مكان العمل من الآن فصاعدًا بشكل متزايد على العنصر البشري، وسيكون قابلاً للتكيف، ويستخدم الذكاء الاصطناعي لتقديم التجربة. إن المؤسسات التي ترى الشمولية كأولوية لن تبقى في المقدمة فحسب، بل ستزيد أيضًا من الاحتفاظ بالموظفين، وتصبح أكثر ابتكارًا ومرونة. للبقاء على صلة بالعمل المتغير، تحتاج الشركات المستقبلية إلى الاستمرار في الحد من التحيز في أنظمة التعلم لديها، وزيادة إمكانية الوصول وتصميم تجارب التعلم بطريقة تجعل كل فرد يشعر بالتمكين لبذل قصارى جهده.

شارك على