كيف يمكن للشركات تعزيز الاحتفاظ بها من خلال الإعداد؟
أحد الاهتمامات الرئيسية لجميع المؤسسات هو تقليل معدلات الدوران، ويبدو أن عملية الإعداد تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين بطرق كبيرة. في الواقع، أظهرت الدراسات أن 69% من الموظفين هم أكثر عرضة للبقاء في الشركة لأكثر من ثلاث سنوات إذا تم تزويدهم بتجربة تأهيل جيدة جدًا. على العكس من ذلك، يمكن أن تؤدي عمليات الإعداد سيئة التصميم أو غير الموجودة إلى مغادرة الموظفين الجدد لوظائفهم في غضون بضعة أشهر فقط. في هذه المقالة، نتعمق في العلاقة بين الإعداد والاحتفاظ بالموظفين، بالإضافة إلى 5 إستراتيجيات يمكن للمؤسسات توظيفها لتحسين جودة استراتيجيات الإعداد الخاصة بها.
ما هو الرابط بين الإعداد والاحتفاظ؟
1. المشاركة والاتصال
إن مشاركة الموظفين هي الهدف الرئيسي لكل مؤسسة خلال مرحلة الإعداد. ومن خلال استخدام التقنيات التفاعلية، مثل الدورات التدريبية وتبادل التعليقات والتعاون المبكر بين أعضاء الفريق، فإنهم يسعون جاهدين لإشعال شرارة الهدف والتواصل والمجتمع داخل موظفيهم الجدد. وبهذه الطريقة، يقومون بإنشاء موظفين مشاركين لديهم اهتمام حقيقي بوظائفهم، وملتزمون بمؤسستهم، ويحققون نتائج أفضل، والأهم من ذلك، هم أقل عرضة لترك العمل للبحث عن فرص أخرى.
2. وضوح الدور والتوقعات
يجب أن تمنح عملية الإعداد الشاملة الموظفين الجدد فهمًا واضحًا لمنصبهم، بما في ذلك المهام والمسؤوليات التي تأتي معها. يقلل وضوح هذا الدور من مشاعر القلق والارتباك ويساعد الموظفين الجدد على اكتساب إحساس بالهدف وتحقيق الإنتاجية منذ البداية. بالإضافة إلى ذلك، فإن معرفة ما هو متوقع منهم يمكّن الموظفين من إكمال مهامهم بثقة، مما يؤدي إلى زيادة مستويات الرضا الوظيفي، وبالتالي تحسين الاحتفاظ بهم.
3. التكامل الثقافي
هناك طريقة أخرى يؤثر بها الإعداد على الاحتفاظ بالموظفين وهي ضمان اندماجهم الناجح في ثقافة الشركة. تختلف أماكن العمل عن بعضها البعض، ولهذا السبب يجب تعريف الموظفين الجدد بقيم الشركة ورسالتها وبيئتها الاجتماعية لضمان الانتقال السلس. على الرغم من أنه ليس كل الموظفين القادمين إلى منظمة ما قد يتعاطفون بشكل كامل مع ثقافتها، إلا أن المقدمة الشاملة ستساعدهم على تكوين اتصال مع مكان عملهم الجديد، ونأمل أن يظلوا هناك لفترة أطول.
4. تنمية المهارات
يعد الإعداد هو الوقت المثالي للموظفين لبدء تطوير معارفهم ومهاراتهم. خلال هذا الوقت، يجب على مندوبي ومديري الموارد البشرية معرفة خيارات التدريب الأكثر فعالية للموظفين الجدد لتعزيز مهاراتهم الحالية ومساعدتهم على اكتساب مهارات جديدة. إن الاستثمار في تطوير القوى العاملة لديك لن يدعم مؤسستك في تحقيق مستويات جديدة من النجاح فحسب، بل سيعزز الولاء أيضًا. من المرجح أن يستمر الموظفون في العمل في الشركات التي توفر باستمرار فرصًا للتطوير المهني.
العناصر الأساسية للتأهيل الفعال
يمكن أن يبدو الإعداد مختلفًا من مؤسسة إلى أخرى. ومع ذلك، هناك بعض العناصر التي يجب عليهم مشاركتها إذا أرادوا تحقيق النتائج المرجوة. دعونا نرى ما هي تلك.
التجهيز المسبق
يغطي هذا الفترة الزمنية بين يوم عرض العمل واليوم الأول في المكتب. على الرغم من أن الموظف لم يبدأ العمل لديك رسميًا بعد، إلا أن هذه فترة مهمة يمكنك خلالها أن تجعله يشعر بالترحيب والحماس لبدء وظيفته الجديدة. يمكنك تحقيق ذلك عن طريق إرسال حزمة ترحيبية تتضمن جميع المعلومات الضرورية عن الشركة والنماذج التي قد تحتاج إلى ملؤها. لا تنسَ الحفاظ على التواصل أثناء الإعداد المسبق.
توجيه
يستغرق التوجيه الأيام أو الأسابيع الأولى للموظف الجديد وهو الوقت المثالي لتعريفه بثقافة الشركة. قدم لهم قيم الشركة ورسالتها وثقافتها العامة وساعدهم على فهم المكان المناسب لها. امنحهم جولة في المرافق وقدمهم لزملائهم وأصحاب المصلحة الرئيسيين الآخرين. وبهذه الطريقة، سيبدأون بسرعة في تكوين العلاقات وفهم ديناميكيات الفريق داخل المنظمة.
التدريب والتطوير
يعد توفير فرص التدريب للموظفين الجدد أمرًا ضروريًا لنجاحهم المستقبلي ومشاركتهم الشاملة. وسيشمل ذلك التدريب أثناء العمل لمساعدتهم على اكتساب المهارات والمعرفة الخاصة بالأدوار، وورش العمل والدورات عبر الإنترنت لضمان التعلم والتطوير المستمر، وبرامج التوجيه. تأكد من منح الموظفين الجدد إمكانية الوصول إلى جميع الأدوات وقواعد المعرفة والأنظمة والموارد الضرورية التي سيحتاجون إليها لأداء مهامهم بنجاح.
الإرشاد
يعد توجيه الموظفين الجدد جزءًا أساسيًا من عملية الإعداد الفعالة التي تعزز الاحتفاظ بالموظفين. عادة، تطبق المؤسسات نظام الأصدقاء، الذي يجمع الموظف الجديد مع زميل ذي خبرة يمكنه تقديم التوجيه والمساعدة. لا تنس جدولة اجتماعات منتظمة مع المديرين والموجهين لمناقشة التقدم وجمع التعليقات وإجراء أي تعديلات إذا لزم الأمر.
ردود الفعل وتسجيلات الدخول
يعد جمع التعليقات أثناء الإعداد أمرًا في غاية الأهمية، ومن الأفضل إنشاء أكثر من قناة واحدة لذلك. على سبيل المثال، قد يشعر بعض الموظفين براحة أكبر في الإجابة على الاستبيانات وملء نماذج التعليقات بدلاً من إجراء محادثات وجهاً لوجه حول تقدمهم. بالإضافة إلى ذلك، يمكنك إجراء مراجعات دورية للأداء وتقديم تعليقات بناءً على النتائج.
5 استراتيجيات لتعزيز الاستبقاء من خلال الإعداد
يعد الإعداد بداية رائعة إذا كنت تريد التأثير على مستويات الاحتفاظ بالموظفين في مؤسستك. ومع ذلك، هناك بعض الاستراتيجيات التي يمكنك استخدامها لتعزيز آثاره الإيجابية. دعونا نرى ما هي تلك.
1. التخصيص
عند تطوير إستراتيجية الإعداد الخاصة بك، من الأفضل إنشاء بعض الممارسات القياسية، مثل قوالب الإعداد، لضمان نتائج متسقة. ومع ذلك، هذا لا يعني أن جميع الموظفين الجدد سيخضعون لنفس عملية الإعداد. للحصول على أفضل النتائج والاحتفاظ المحسن، يجب عليك تكييف الإعداد ليناسب اهتمامات كل موظف واحتياجاته ودوره. يمكن أن يكون التخصيص واضحًا في طريقة تواصلك مع الموظفين، وخطط التدريب التي تختارها، وأساليب التقييم التي تستخدمها، وما إلى ذلك. ومن خلال الاعتراف بالصفات والاحتياجات الفريدة للموظفين الجدد، يمكنك تنمية الشعور بالانتماء والمجتمع داخل شركتك. منظمة.
2. التحسين المستمر
من المهم أن تتذكر أن تطوير استراتيجية الإعداد هي عملية مستمرة. يجب أن يكون مواكبًا للتغيرات في مجال عملك ومؤسستك واحتياجات موظفيك. ولكن كيف يمكنك التأكد من أن عملية الإعداد الخاصة بك تتطلب بعض اللمسات الأخيرة؟ من خلال البقاء على اتصال وثيق مع موظفيك، بطبيعة الحال. تأكد من جمع التعليقات بشكل مستمر من الموظفين الجدد والأطراف المسؤولة – أي قسم الموارد البشرية والقيادة – لتحديد مجالات التحسين بسهولة وسرعة. بهذه الطريقة، سيظل الإعداد في مؤسستك فعالاً وملائمًا، ويجذب الموظفين ويحافظ عليهم.
3. التكامل مع ممارسات الموارد البشرية
عندما استكشفنا العناصر الأساسية لعملية الإعداد الفعالة، أكدنا أن عملية الإعداد تستمر لفترة أطول بكثير مما يعتقد الكثيرون، وتمتد في بعض الأحيان إلى ما بعد السنة الأولى من التوظيف. لذلك، ومن أجل عدم تعطيل العمليات، يجب أن يتم دمج عملية الإعداد بسلاسة مع بقية ممارسات الموارد البشرية في شركتك، بما في ذلك مجالات مثل التوظيف والتدريب والأداء والإدارة وتطوير الموظفين وما إلى ذلك. وبهذه الطريقة، تتأكد من أن القوى العاملة لديك تتلقى التوجيه المستمر طوال رحلة توظيفهم. ونتيجة لذلك، سوف تزودهم بتجربة عمل أكثر إرضاءً بشكل عام والتي من شأنها تعزيز التعاون طويل الأمد.
4. قياس النجاح
لفهم كيفية تأثير عملية الإعداد على الاحتفاظ بالموظفين بشكل كامل، من الضروري قياس النجاح الشامل لاستراتيجية الإعداد الخاصة بك. هل تحسنت مستويات الاحتفاظ بالموظفين منذ أن قمت بتجديد عملية الإعداد؟ هل يصل الموظفون إلى المستوى المطلوب من الإنتاجية والكفاءة بسرعة أكبر؟ ستساعدك أسئلة مثل هذه على تحديد المقاييس التي يجب عليك مراقبتها، مثل معدلات الاحتفاظ، ودرجات مشاركة الموظفين، وما إلى ذلك. استخدم الاستطلاعات والمقابلات لجمع التعليقات وتحليل البيانات الناشئة لتحديد نقاط القوة والضعف في استراتيجية الإعداد الخاصة بك حتى تستمر لتحقيق نفس النتائج – إن لم تكن أفضل.
5. المشاركة طويلة الأمد
لقد تطرقنا بالفعل إلى أهمية إجراء عملية تأهيل تمتد إلى ما بعد الأسابيع أو الأشهر القليلة الأولى من وصول الموظف الجديد. لكننا لم نناقش حقًا كيف يمكنك تحقيق ذلك. هناك العديد من الطرق التي يمكنك من خلالها تزويد الموظفين الجدد بالدعم والتوجيه المستمر. يشمل بعضها التدريب المستمر، وتسجيلات الوصول المنتظمة، وجلسات الإرشاد، وفرص التطوير الوظيفي. من خلال تنفيذ ممارسات المشاركة طويلة المدى هذه، فإنك تظهر لموظفيك أنك ملتزم بنجاحهم وتطويرهم المهني، الأمر الذي يمكن أن يعزز الاحتفاظ بهم بشكل كبير.
تعزيز الاحتفاظ بالموظفين من خلال الإعداد
ليس هناك شك في أن الإعداد يؤثر على الاحتفاظ بالموظفين بأكثر من طريقة. عندما تتأكد من أن استراتيجية الإعداد لمؤسستك تركز على المشاركة ووضوح الأدوار وتنمية المهارات، بالإضافة إلى تضمين جميع عناصر العملية، فإن نجاح تجربة الإعداد يكون مؤكدًا. في المقابل، يشكل الموظفون انطباعًا أوليًا إيجابيًا عن مؤسستك ومن المرجح أن يبقوا معك على المدى الطويل، خاصة عندما يرون أنك مستثمر في مساعدتهم على التقدم في حياتهم المهنية قدر الإمكان. إن الاستثمار في عملية تأهيل جيدة التصميم هو استثمار في نجاح المنظمة على المدى الطويل.
