أساليب التدريب المؤسسي لتغيير السلوك القابل للقياس

الحاجة إلى نقلة نوعية في أساليب التدريب في الشركات

أصدر باحثون من جامعة بنسلفانيا مراجعة رائدة حول تدخلات تغيير السلوك [1]، ويكشف عن رؤى مهمة يمكن أن تغير طريقة تعاملنا مع التعلم والتطوير. بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية ومديري التعلم والتطوير، يعد فهم هذه النتائج أمرًا ضروريًا لتصميم برامج تدريب فعالة. تكشف النتائج أن العديد من الأساليب شائعة الاستخدام في تدريب الشركات لها تأثير ضئيل على السلوك الفعلي والاحتفاظ بالمعرفة. توفر هذه المراجعة فرصة محورية لإعادة التفكير في تجارب التعلم وإعادة تصميمها.

تعتمد هذه المقالة على الاستكشاف الشامل الذي أجرته الدكتورة فيليبا هاردمان [2] للتأكيد على الحاجة إلى نقلة نوعية في التدريب المؤسسي. من خلال الخوض في المراجعة الشاملة لجهود تغيير السلوك البشري من بنسلفانيا، فإنه يسلط الضوء على عدم فعالية الأساليب التقليدية مثل دروس الفيديو والاختبارات. تؤكد رؤى الدكتور هاردمان على ضرورة تصميم بيئات تعليمية تعزز تكوين العادات من خلال سياقات مستقرة ومتكررة ودعم طويل الأمد.

تدمج المقالة أيضًا النتائج التي توصلت إليها حول الدور الحاسم للدفعات السلوكية والإمكانات التحويلية للذكاء الاصطناعي في إنشاء تجارب تعليمية مخصصة وفعالة. من خلال الأمثلة العملية والنصائح القابلة للتنفيذ، فإنه يسد الفجوة بين البحث الأكاديمي والتطبيق في العالم الحقيقي، ويزود متخصصي الموارد البشرية والتعليم والتطوير بخريطة طريق واضحة لتعزيز تأثير برامجهم التدريبية.

عدم فعالية أساليب التدريب التقليدية في الشركات

غالبًا ما يعتمد التدريب التقليدي للشركات على تدخلات مثل دروس الفيديو تليها الاختبارات وورش العمل المتزامنة في بعض الأحيان. ومع ذلك، يشير البحث إلى أن هذه الأساليب تساهم بشكل ضئيل في التغيير السلوكي المستدام أو الاحتفاظ بالمعرفة.

• تأثير محدود
  إن التدخلات الأكثر استخدامًا، مثل مقاطع الفيديو والاختبارات وورش العمل لمرة واحدة، لا تؤثر بشكل كبير على التغييرات القابلة للقياس في المعرفة والسلوك البشري.

هذه رؤية مهمة للمسؤولين عن تصميم وتقديم برامج التدريب للشركات. ويشير إلى أنه على الرغم من أن هذه الأساليب قد تكون شائعة وسهلة التنفيذ، إلا أنها ليست كافية لتعزيز التغيير المجدي.

التحول من المحتوى إلى السياق

تؤكد الدراسة على تحول أساسي في التركيز من تصميم المحتوى إلى تصميم السياق. وهذا يعني الابتعاد عن مجرد توفير المعلومات نحو خلق بيئات تدعم وتغذي تكوين العادات. وفي مجال التدريب المؤسسي، يُترجم هذا إلى إنشاء بيئات تعليمية مستمرة وغنية بالسياق تشجع الموظفين على ممارسة السلوكيات الجديدة ودمجها في روتينهم اليومي.

[…] إن هذا البحث السلوكي يؤكد بشكل قاطع أهمية التحول عن التركيز على التصميم محتوى للتركيز على تصميم سياق.
-دكتور. فيليبا هاردمان [2]

• السياق أكثر من المحتوى
  يتطلب التغيير السلوكي الفعال التحول من تقديم المحتوى إلى إنشاء السياق، مع التركيز على تكوين العادات.

دور الذكاء الاصطناعي في تعزيز تدخلات التعلم

ويظهر الذكاء الاصطناعي (AI) كأداة قوية في هذا النموذج الجديد. يمكن للذكاء الاصطناعي تخصيص تجارب التعلم وتقديم تعليقات مستمرة وإنشاء بيئات تعليمية تكيفية تتطور بناءً على تقدم المتعلم. ومن خلال الاستفادة من الذكاء الاصطناعي، يمكن أن يصبح التدريب المؤسسي أكثر ديناميكية واستجابة، مما يؤدي إلى نقل المعرفة بشكل أكثر فعالية وتغيير السلوك.

• تكامل الذكاء الاصطناعي
  يمكن أن يلعب الذكاء الاصطناعي دورًا حاسمًا في التحول نحو ممارسات أكثر فعالية تعمل على تحسين التأثير بشكل كبير على معرفة المتعلم وسلوكه.

تطبيقات عملية للتدريب المؤسسي

ولترجمة هذه النتائج إلى استراتيجيات قابلة للتنفيذ، إليك بعض الخطوات العملية لمحترفي الموارد البشرية والتعليم والتطوير:

1. التصميم للتعلم المستمر

بدلاً من جلسات التدريب المعزولة، قم بتنفيذ برامج التعلم المستمر التي توفر الدعم المستمر وفرص الممارسة.

• خطوة قابلة للتنفيذ
  جدولة جلسات التعلم المصغر العادية [3] ودمجها في سير العمل اليومي.

2. الاستفادة من الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات

استخدم الذكاء الاصطناعي لإنشاء مسارات تعليمية مخصصة وتقديم تعليقات في الوقت الفعلي. يمكن أن تساعد تحليلات البيانات في تحديد التدخلات الأكثر فعالية لمختلف المتعلمين.

3. إنشاء بيئات تعليمية غامرة

تطوير بيئات تعليمية غنية بالسياق وغامرة [4] التي تحاكي تحديات العالم الحقيقي وتشجع ممارسة وتطبيق المهارات الجديدة.

• خطوة قابلة للتنفيذ
  استخدم عمليات المحاكاة والسيناريوهات التفاعلية لممارسة مهارات جديدة في بيئة آمنة.

4. تعزيز ثقافة التعلم

تشجيع الثقافة على مستوى الشركة التي تقدر التعلم والتطوير المستمر [5]. يتضمن ذلك خلق بيئة تدعم التعلم الموجه ذاتيًا.

• خطوة قابلة للتنفيذ
  توفير الموارد والدعم للتعلم الموجه ذاتيًا والتعاون بين الأقران.

5. استخدم الحوافز لدفع السلوك

دمج الحوافز المادية والاجتماعية والسلوكية لتحفيز المتعلمين.

• خطوة قابلة للتنفيذ
  توفير مكافآت ملموسة وتقدير اجتماعي، وضمان سهولة الوصول إلى الموارد اللازمة.

6. التأكيد على التطبيق العملي

التركيز على تجارب التعلم العملية والتطبيقية بدلاً من المعرفة النظرية.

7. خطط لخطوبة طويلة الأمد

وضع برامج تدريبية تمتد على مدى عدة أشهر مع متابعة منتظمة.

• خطوة قابلة للتنفيذ
  تنفيذ برامج بجلسات أسبوعية ودعم مستمر على مدار فترة متواصلة.

8. حدد أهدافًا واضحة وقدم الملاحظات

تحديد أهداف تعليمية محددة وتقديم تعليقات منظمة.

• خطوة قابلة للتنفيذ
  استخدم بيانات الأداء لتقديم تعليقات مخصصة وتوجيه عملية تحسين المتعلم.

أساليب التدريب المؤسسي الفعالة: الطريق إلى الأمام

تتحدى النتائج التي توصلت إليها هذه المراجعة الشاملة الوضع الراهن للتدريب في الشركات. من خلال تبني هذه الأفكار، يمكن لمحترفي الموارد البشرية والتعليم والتطوير تصميم تجارب تعليمية أكثر فعالية تؤدي إلى تغيير سلوكي حقيقي والاحتفاظ بالمعرفة. ولا يؤدي هذا التحول إلى تعزيز الأداء الفردي فحسب، بل يمكن أن يؤدي أيضًا إلى تحقيق النجاح التنظيمي.

إن المراجعة التي أجرتها جامعة بنسلفانيا حول تغيير السلوك هي بمثابة دعوة واضحة لأولئك المشاركين في التدريب في الشركات لإعادة التفكير في أساليبهم. يؤكد التأثير الضئيل للأساليب التقليدية على الحاجة إلى تحول نموذجي نحو تدخلات التعلم المعززة بالسياق والذكاء الاصطناعي. ومن خلال التركيز على تكوين العادات والتعلم المستمر، يمكن للتدريب الفعال في الشركات أن يحقق نقلًا هادفًا للمهارات [6] والتأثير الدائم الذي تسعى المنظمات لتحقيقه.

الماخذ الرئيسية

• التركيز على السياق
  التحول من بيئات التعلم ذات المحتوى الثقيل إلى بيئات التعلم الغنية بالسياق.
• الاستفادة من الذكاء الاصطناعي
  استخدم الذكاء الاصطناعي لتعزيز التخصيص والقدرة على التكيف في التعلم.
• التعلم المستمر
  دمج فرص التعلم المستمر والعملي في الروتين اليومي.
• ثقافة التعلم
  تعزيز الثقافة التنظيمية التي تعطي الأولوية للتعلم والتطوير.
• حوافز
  استخدام الحوافز المادية والاجتماعية والسلوكية لدفع السلوكيات المرغوبة.
• تطبيق عملي
  التأكيد على المهام العملية الواقعية من أجل التعلم الفعال.
• مشاركة طويلة الأمد
  تطوير برامج تدريبية طويلة الأمد مع الدعم المستمر.
• أهداف واضحة وردود الفعل
  حدد أهدافًا واضحة وقدم تعليقات منظمة ومبنية على البيانات.

بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية ومديري التعلم والتطوير، فإن الآثار واضحة: لقد حان الوقت للابتكار وتحويل كيفية تصميم التدريب وتقديمه. ومن خلال القيام بذلك، يمكننا إطلاق العنان للإمكانات الكاملة للقوى العاملة لدينا وضمان النجاح المستدام في مشهد الأعمال المتطور باستمرار.

مراجع

[1] محددات السلوك وفعاليتها كأهداف لتدخلات تغيير السلوك

[2] كيف يتعلم البشر (ولا يتعلمون).

قراءة متعمقة

[3] فهم التعلم المصغر في التدريب المؤسسي، الجزء الأول

[4] التعليم المتطور: تأثير الذكاء الاصطناعي وتكنولوجيا الواقع الافتراضي على مستقبل التعلم

[5] قوة التعلم المستمر: تحفيز نمو الموظفين ونجاحهم

[6] استراتيجيات لتحسين نقل المهارات لتحقيق النجاح التنظيمي