مدير التغيير: إطلاق العنان للنجاح لمساعدتك على التألق

دليل لقائد مديري التغيير

التغيير هو الثابت الوحيد في مشهد الأعمال سريع الخطى اليوم، وباعتبارك قائدًا ذكيًا، فقد قمت بحكمة بإحضار مدير التغيير على متن الطائرة للتنقل في هذه التضاريس الديناميكية. يشبه مديرو التغيير سكاكين الجيش السويسري في عالم الشركات (أو المعاهد التعليمية)، وهم مجهزون بمجموعة مهارات متنوعة مصممة لتوجيه مؤسستك خلال التحول. ولكن لجني فوائد خبراتهم حقًا، من الضروري فهم كيفية الاستفادة من إمكاناتهم. في هذه المقالة، سوف نستكشف كيف يمكنك، كقائد، تعظيم مواهب ومهارات مدير التغيير لديك، وبالتالي ضمان نجاح مؤسستك.

• تنصل
  اعتبر هذا تعليميًا تأهيليًا بعد وصولهم إلى فريقك، بعنوان “تفكيك إدارة التغيير: دليل لقائد مديري التغيير”. يغطي باقي المقال أدناه كيف يمكن تمكين مدير التغيير في بيئة “مثالية” عند تعيينه.

تمكين مدير التغيير الخاص بك: 6 مبادئ أساسية

1. النظرية: التواصل هو المفتاح

القاعدة الأولى للتعاون الناجح مع مدير التغيير الخاص بك هي التواصل الواضح والمفتوح. يتفوق مديرو التغيير في تفسير البيانات المعقدة، وفهم مشاعر الموظفين، وتطوير استراتيجيات فعالة للتغيير. ومع ذلك، لا يمكنهم عمل سحرهم في الفراغ. ستؤدي الاجتماعات المنتظمة وسياسة الباب المفتوح إلى تمكين مدير التغيير لديك من مشاركة رؤاه وتحديثاته وتوصياته. وتذكر أن دورهم هو سد الفجوة بين الرؤية الاستراتيجية والتنفيذ العملي، وأن توجيهاتك محورية في هذه العملية.

• تطبيق
  أعلن عن وصولهم القادم إلى الفريق المباشر وأصحاب المصلحة الرئيسيين الذين تتصور أنهم سيتشاركون معهم في المبادرات المستقبلية. بمجرد أن يبدأوا المنصب، اطلب منهم بدء فترة تقييم الاحتياجات للتأقلم مع ثقافة الشركة من خلال إجراء “جولة ترويجية” لزيارة أصحاب المصلحة الرئيسيين. الهدف من الحملة الترويجية هو ثلاثة أضعاف:
  1. تمكينهم من تقديم مقدمة وشرح عن دورهم مع التأكيد على أهمية ذلك
  2. اكتساب نظرة ثاقبة على الوضع الحالي للتحديات والفرص والأولويات القصوى والعمليات وأي دروس سابقة مستفادة من المبادرات السابقة التي تم إجراؤها قبل تنفيذ هذا الدور
  3. الاندماج في الاجتماعات الرئيسية، بما في ذلك القيام بالشيء نفسه داخل أقسامهم لاكتشاف الفرص الداخلية.

2. النظرية: الاستفادة من فطنتهم التحليلية

يتمتع مديرو التغيير بخبرة جيدة في تحليل البيانات، ويمكنهم تقديم رؤى قيمة حول صحة مؤسستك وأدائها. السماح لهم بالوصول إلى مصادر البيانات والأدوات اللازمة، وتشجيعهم على استخدام مهاراتهم التحليلية لتحديد الاتجاهات، وتوقع العقبات، وتقديم الحلول القائمة على البيانات. ومن خلال القيام بذلك، ستستفيد من خبراتهم لاتخاذ قرارات أكثر استنارة، مما يؤدي إلى مبادرات تغيير أكثر نجاحًا.

• تطبيق
  وبصرف النظر عن المقاييس الرئيسية الواضحة المستمدة من استطلاعات الرأي، والعروض الترويجية لأصحاب المصلحة المذكورة سابقًا، وإطلاق المشاريع، هناك طريقة أخرى مؤثرة يمكنها مساعدة القائد على التألق وهي تحليل مؤشرات الأداء الرئيسية وتحويلها إلى ملخصات مرئية ديناميكيًا يمكن استهلاكها بسهولة أكبر من قبل المستوى التنفيذي. إن تزويدهم بهذه الشفافية الكاملة بالإضافة إلى التمكين لاستعراض عضلاتهم التحليلية بهذه الطريقة يمنحك عروضًا مثيرة للنتائج التي تقدمها خدمات القسم الخاص بك، مع نتائج مؤثرة للمؤسسة ككل بما في ذلك عملائك الداخليين والخارجيين.

3. النظرية: ثق بخبراتهم

لقد قمت بتعيين مدير تغيير لسبب ما – بسبب خبرته في منهجيات إدارة التغيير (وبسبب خلفيته الفريدة، إذا كنت محظوظًا بما يكفي لتوظيف محترف متمرس بمسار وظيفي تآزري بما في ذلك الاتصالات والتدريب والتطوير التنظيمي). على الرغم من أن خبرتك ورؤيتك ذات قيمة بلا شك، فمن المهم أيضًا أن تضع ثقتك في توصياتهم. إنهم يفهمون الفروق الدقيقة في إدارة التغيير، بدءًا من مشاركة أصحاب المصلحة وحتى تخفيف المخاطر، ويمكن أن تكون نصائحهم بوصلة قيمة للتنقل في منطقة مجهولة.

• تطبيق
  عند مواجهتهم بتحدي أو مبادرة قادمة أو الحاجة إلى حل، امنحهم الوقت الكافي لتبادل الأفكار وتطوير توصياتهم (توصياتهم) أولاً. لا شيء يميز الضوء الساطع لإبداع مدير التغيير أكثر من إدراك الحاجة إلى تعيين مدير، ثم إخباره بكيفية حل المشكلات التي تواجهكما. دع خبرتهم ترتقي بك إلى المستوى التالي.

4. النظرية: تشجيع الابتكار

غالبًا ما يتمتع مديرو التغيير بعقلية مبتكرة، كما أنهم بارعون في التفكير خارج الصندوق. قم بتعزيز بيئة تشجع الإبداع وحل المشكلات، حيث يمكن لمدير التغيير الخاص بك اقتراح حلول مبتكرة للتحديات التنظيمية. إن استعدادك لتبني أفكار جديدة يمكن أن يؤدي إلى اختراقات تدفع التحول بشكل أكثر كفاءة.

• تطبيق
  وكما ذكرنا سابقًا، امنحهم مساحة لإبهارك بإبداعهم وخبرتهم. إن مهمتهم هي التأثير على “الكيفية” وتوجيهها بمجرد أن يتعلموا ويتأقلموا مع ثقافتك الجديدة. دعهم يستفيدوا من تلك الخبرة ويستمروا في تعزيز تلك الخبرة. إذا طلبوا كتابًا تحويليًا، قم بشرائه. إذا طلبوا حضور ندوة عبر الإنترنت أو تدريب أو شهادة، فقم بشرائها. لا تدع بضعة دولارات تبقيك عالقًا في مستواك الحالي، ولكن اسمح لها بالشراكة معك لرفعك إلى آفاق جديدة.

5. النظرية: تمكين فريقك

لا يقتصر دور مدير التغيير على وضع الخطط والاستراتيجيات؛ بل هم أيضًا محفزون لاعتماد التغيير. شجعهم على التفاعل مع الفرق، وتدريب الموظفين وتوجيههم، وتسهيل المناقشات التي تعزز ثقافة التغيير الإيجابي. سيمكن هذا التمكين مدير التغيير لديك من الاستفادة من مجموعة مهاراته إلى أقصى حد، مما يؤدي إلى إنشاء قوة عاملة تتسم بالقدرة على التكيف والمرونة.

• تطبيق
  بمجرد أن تضع رؤيتك لفريقك، ابتعد عن الطريق ودعهم يزدهرون! لا تعيقهم بالإصرار على مشاركتك في كل اجتماع وقرار ومناقشة. قم بتدريبهم على معرفة اللحظات الحرجة التي تتطلب صوتك. بخلاف ذلك، ثق في قسمك وقم بتمكينه بما يكفي للتعاون في توفير المشاركات والحلول اللازمة لعملائك لتحقيق هذه الرؤية.

6. النظرية: التعرف على مساهماتهم

وأخيرًا، يقطع التقدير شوطًا طويلًا في تحفيز مدير التغيير لديك لتقديم أفضل ما لديه. اعترف بعملهم الشاق، واحتفل بالنجاحات، وقدم تعليقات بناءة عند الضرورة. إن مدير التغيير المتحمس هو مدير فعال، وسيكون لحماسه بلا شك تأثير مضاعف على المنظمة بأكملها.

• تطبيق
  بصرف النظر عن ممارسة تشجيعهم والاعتراف بجهودهم ونجاحاتهم الرئيسية عندما تصبح التحسينات واضحة، من المهم إحضارهم في النهاية إلى طاولة رؤساء الأقسام لتزويدهم بصورة عامة أعلى عن الأعمال التنظيمية لمبادرات التغيير والرؤى والتي قد لا تحدث بدون هذا المنظور الرفيع المستوى.

خاتمة

مدير التغيير الخاص بك هو شريكك في توجيه مؤسستك عبر مياه التغيير الصعبة. إنهم يأتون مجهزين بثروة من المهارات والشغف لقيادة التحول. ومن خلال اتباع هذه الإرشادات، لن تتمكن فقط من إطلاق العنان لإمكاناتهم الكاملة، بل ستضع مؤسستك أيضًا على طريق النجاح. تذكر أن مدير التغيير الخاص بك موجود هنا لتسهيل التغيير، ولكن نجاحه مرتبط بشكل جوهري بدعمك وثقتك. معًا، يمكنكم قيادة مؤسستكم إلى آفاق جديدة، والتنقل عبر التغيير بثقة وذوق.

• إحدى الملاحظات الجانبية المهمة هي أن عملية الإعداد هذه يمكن أن تنطبق أيضًا على توظيف قادة التدريب والمناصب القيادية التنظيمية.