التحليلات السلوكية في التعلم الإلكتروني: قياس المشاركة

التحليلات السلوكية في التعلم الإلكتروني للشركات الصغيرة والمتوسطة

تعد برامج تدريب الموظفين الفعالة والجذابة ضرورية لتزويد العمال بالأدوات والمعرفة اللازمة لتقديم خدمة ممتازة باستمرار. إذا كنت تدير شركة صغيرة إلى متوسطة الحجم (SMB)، فقد يكون تعليم العمال جانبًا يميزك عن المؤسسات الأكبر حجمًا ويجعل العملاء مخلصين بشكل متزايد. إن إمكانية الوصول إلى منصات التعلم الإلكتروني جعلت التدريب أسهل من أي وقت مضى من خلال منح المشاركين مرونة أكبر مما يسمح به التعليم التقليدي. يستخدم العديد من مالكي الشركات الصغيرة والمتوسطة التحليلات السلوكية لتحديد مدى جودة تفاعل العاملين مع محتوى التعليم الإلكتروني. وإليك كيف يمكنك اتباع خطاهم.

ما هي التحليلات السلوكية؟

التحليلات السلوكية هي فرع أحدث من علم البيانات يساعد الممارسين على فهم سبب قيام الأشخاص باتخاذ إجراءات محددة. ربما تكون قد طبقته مسبقًا عند دراسة العوامل التي تجعل الأشخاص أكثر أو أقل احتمالية لاتخاذ الإجراءات المرغوبة أثناء استخدام متجر عبر الإنترنت أو التعامل مع مدونة الشركة.

تنطبق التحليلات السلوكية أيضًا على التعلم الإلكتروني ويمكن أن تخبرك بأشياء مثل:

• ما هي المواضيع التي يحتاج المتعلمون إلى دراستها أكثر.
• مجالات المعرفة أو المهارات الخاصة بهم فوق المتوسط.
• متوسط ​​الوقت المستغرق في كل صفحة أو فصل.
• التمارين التي يجدها الطلاب مثيرة أو أقل تحفيزًا.
• ما إذا كان التعامل مع المواد التكميلية يرفع درجات الاختبار.
• أجزاء الصفحة التي تجذب انتباه الأشخاص أكثر من غيرها.
• ما هي أهم اهتمامات الأشخاص المتعلقة بالوظيفة؟

تطبيق التحليلات السلوكية في العمل

دعنا نستكشف كيف يمكنك تطبيق التحليلات السلوكية عند تدريب القوى العاملة في شركتك.

1. اكتشف ما إذا كان التدريب يغير مشاعر الاستعداد

يعد العمال الذين يتمتعون بقدرة عالية على التكيف من الأصول الممتازة ولكنهم عادةً ما يحتاجون إلى تدريب متخصص للتحضير للتغييرات المستقبلية. قد تكشف التحليلات السلوكية عن شكوك الناس بشأن ما هو قادم. يمكنك أيضًا تطبيقها لمعرفة ما إذا كان التدريب يجعل المتعلمين يشعرون بمزيد من التجهيز.

وجدت إحدى الدراسات التي أجريت عام 2023 حول تأثير الذكاء الاصطناعي على مكان العمل أن معظم الناس شعروا أنهم بحاجة إلى مزيد من التدريب للتحضير لاستخدام التكنولوجيا. وبشكل أكثر تحديدًا، رأى 86% من المشاركين أن ذلك ضروري [1]. ومع ذلك، لم يحصل عليها سوى 14% من العاملين في الخطوط الأمامية، وارتفع هذا الرقم إلى 44% بين القادة.

إذا كنت تستخدم وحدات التعلم الإلكتروني لإعداد المشاركين للذكاء الاصطناعي أو التقنيات الأخرى التي من المحتمل أن تغير سير عملهم، ففكر في تطبيق التحليلات السلوكية من خلال مطالبة الأشخاص بوصف مشاعرهم واستعدادهم المستقبلي. افعل ذلك قبل وبعد إكمال المتعلمين للتدريب. ثم قم بإجراء تحليل المشاعر للكشف عن الاتجاهات. ما هي أجزاء التدريب التي كانت أكثر فعالية في مساعدة الناس على الشعور بالتفاؤل؟ ما هي المهارات الجديدة التي سيطبقها الأشخاص على عملهم في المستقبل؟

يمكنك بعد ذلك دراسة البيانات لتحديد ما إذا كانت وحدات التعلم الإلكتروني قد جعلت الأشخاص يشعرون بمزيد من الاستعداد. تأكد من الحصول على تعليقات حول المحتوى الذي وجدوه مربكًا أو غير مفيد واستخدمه للتحسين. يتفاعل الأشخاص بشكل أكبر مع المواد التي يمكنهم فهمها بسهولة.

2. شاشة للإجراءات التي تشير إلى المشاعر السلبية أو فك الارتباط

تستخدم العديد من الشركات التحليلات التنبؤية للعثور على العمال الذين تظهر عليهم علامات الملل أو الغضب أو عدم الرضا عن وظائفهم. الهدف هو التدخل لإيجاد حلول مفيدة للطرفين قبل الاستقالة. يجب عليك اتباع نفس النهج لتحليل ما يشعر به الأشخاص عند خوض وحدات التعليم الإلكتروني.

وجدت إحدى الدراسات أن الموظفين الجيدين يبحثون عن فرص أفضل في 77% من الحالات التي يفتقرون فيها إلى المعرفة أو الأدوات أو التكنولوجيا اللازمة لأداء أدوارهم بشكل جيد. [2]. لنفترض أن الدورات التدريبية عبر الإنترنت غير واضحة أو غير بديهية وتتسبب في شعور الأشخاص بالانزعاج عند التنقل عبرها. وقد يشير هذا الإحباط إلى مصادر أخرى للاستياء في العمل، مما يدفعهم إلى التفكير في ترك شركاتهم.

تشمل العوامل التي قد تشير إلى تجارب التعلم السلبية عبر الإنترنت ما يلي:

• استغراق وقت طويل أو قصير جدًا لتصفح المحتوى.
• عدم الانخراط في أنشطة التعلم الاختيارية.
• الحصول على درجات ضعيفة في التقييمات على الرغم من التعامل مع جميع المواد.
• الانزعاج من تلقي مهام الدورة الجديدة.
• تقارير متكررة عن الصعوبات التقنية.

ومع ذلك، حتى عندما تشير التحليلات السلوكية إلى هذه المشكلات، يمكنك اتخاذ العديد من الإجراءات لزيادة المشاركة والرضا. أحد الخيارات هو محاولة تغيير مواقف المتعلمين من خلال تذكيرهم بأهمية دورة التعلم الإلكتروني. ربما يعلم المحتوى ممثلي الشركة كيفية التعامل مع العملاء على وسائل التواصل الاجتماعي. تظهر الأبحاث أن 41% من المسوقين يعتبرون مثل هذه الأنشطة ضرورية لأهمية العلامات التجارية الاجتماعية [3].

هناك أسلوب آخر يتمثل في تحديد ما إذا كان الإحباط الملحوظ من محتوى الدورة التدريبية قد يكون له أسباب أخرى. إذا استغرق الشخص وقتًا أطول من المتوسط ​​لإنهاء الوحدات، فقد يكون من الصعب عليه العثور على أوقات أو أماكن هادئة للتدريب. وينطبق الشيء نفسه إذا حصل الأشخاص على درجات تقييم منخفضة على الرغم من الاطلاع على كل المحتوى ويبدو أنهم يتفاعلون معه بشكل جيد. قم بجدولة اجتماعات فردية للوصول إلى حقيقة ما يحدث واستكشاف الحلول الممكنة.

3. استخدم المحاكاة لاكتشاف نقاط الضعف

ليس من السهل دائمًا معرفة ما يجب التركيز عليه في تدريب الموظفين، خاصة عندما تغطي المادة موضوعًا واسعًا. ومع ذلك، عند تطوير برامجهم التدريبية، قام بعض قادة الأمن السيبراني بإخضاع الموظفين لعمليات محاكاة لتحديد الأخطاء التي من المرجح أن يرتكبوها دون تعليم لمساعدتهم على تكوين عادات أفضل.

تعد عمليات محاكاة التصيد الاحتيالي من بين عمليات المحاكاة الأكثر شيوعًا في مكان العمل. تحدد النتائج المرتبطة الاتجاهات على مستوى القوى العاملة والأفراد الذين يحتاجون إلى تدريب إضافي لمنع الأخطاء الواقعية المكلفة.

وجدت إحدى الدراسات التي أجريت على أكثر من 6000 موظف أجروا 20 محاكاة تصيد وهمية أن 6% من الأشخاص الذين فشلوا في ثلاث عمليات محاكاة تصيد على الأقل كانوا جزءًا من 29% لم يدركوا استراتيجية الهجوم الإلكتروني [4]. تشير هذه الفكرة إلى أهمية التدريب الإضافي لأولئك الذين يقعون في فخ هذه المحاكاة بشكل متكرر.

يمكنك أيضًا تطبيق التحليلات السلوكية لمعرفة تفاصيل مثل:

• ما هي استراتيجيات التصيد التي يجدها الأشخاص أكثر تصديقًا؟
• المدة التي يقضيها المستلمون في قراءة رسائل البريد الإلكتروني التصيدية قبل النقر على الروابط.
• نسبة العاملين الذين يتفاعلون مع الرسائل بدلاً من الإبلاغ عنها.
• ما إذا كان المحتوى الذي يبدو أنه يأتي من علامات تجارية معينة يجذب المزيد من الاهتمام.
• إذا كان الأشخاص أكثر أو أقل عرضة للوقوع في محاولات التصيد الاحتيالي في أوقات معينة.
• الاختلافات بين الأقسام أو الأدوار أو مستويات الأقدمية.

استخدم النتائج التي توصلت إليها لتطوير أو العثور على برنامج تصيد احتيالي قائم على التعليم الإلكتروني لمساعدة الأشخاص على اكتشاف هذا التكتيك بشكل أكثر فعالية. فكر في إجراء محاكاة أخرى بعد عدة أشهر من انتهاء العمال من التدريب لمعرفة ما إذا كانوا يظهرون سلوكيات مختلفة بسبب التعليم المستهدف.

4. التأكد من إدراك العمال للقيمة التعليمية

هل يكمل الموظفون الدورات التدريبية في المقام الأول بسبب تفويضات مكان العمل، أم أنهم يرون أيضًا كيف يتوافق المحتوى التعليمي مع أهدافهم المهنية؟ تساعد أدوات التحليل السلوكي في الإجابة على هذا السؤال. كشفت دراسة أجريت عام 2023 أن 43% من المشاركين ذكروا الوقت كحاجز لإكمال برنامج التعلم [5]. ومع ذلك، انخفض الرقم إلى 19% بين الأشخاص الذين يعتقدون أن المحتوى يتوافق مع أهدافهم المهنية ويستخدمون منصات تعليمية تدعم أوضاع التعلم المتعددة. وهناك نقطة أخرى ملحوظة وهي أن زيادة الملاءمة هي أفضل التحسينات التي سيحققها المتعلمون في برامجهم التدريبية، والتي ذكرها 68% ممن شملهم الاستطلاع.

عند مراجعة العوامل المذكورة أعلاه والتي تشير إلى الاستياء المتعلق بالتعليم ومناقشة الخصائص الفردية التي تجعل التعلم أكثر صعوبة أو أقل متعة، تحدث مع العاملين حول مدى شعورهم بأن المحتوى يتطابق مع أدوارهم الحالية وتطلعاتهم المستقبلية.

إذا أدرك العمال أن التعليم جدير بالاهتمام، فتعرف على الجوانب الأخرى التي يمكن أن تساهم في تقليل المشاركة. في بعض الأحيان، ما يبدو كأنه انعزال عن المحتوى يحدث بسبب ضغوط الحياة الشخصية، أو قلة النوم، أو تأثيرات أخرى لا علاقة لها بالدورة.

تعزيز التعلم عبر الإنترنت، والحفاظ على مشاركة الموظفين

قم بتطبيق هذه النصائح والأمثلة لاكتشاف طرق جديدة لمراقبة وتحسين مستويات مشاركة العاملين لديك أثناء خضوعهم لمواد التعليم الإلكتروني. إن النجاح في هذه المجالات يزيد من احتمالية حصول الموظفين على مهارات متطورة يمكنهم استخدامها في الأدوار الحالية والمستقبلية.

مراجع

[1] تلقى 14% فقط من موظفي الخطوط الأمامية تدريبًا حول كيفية تغيير الذكاء الاصطناعي لوظائفهم

[2] ما تحتاج لمعرفته حول تجربة المستخدم بين الشركات والموظفين

[3] ماجستير الاتصالات الرقمية مع دورات وسائل التواصل الاجتماعي

[4] التصيد الاحتيالي للذيول الطويلة: فحص أجهزة النقر التنظيمية المتكررة والمشرفين الوقائيين

[5] من المرجح أن يجد الموظفون وقتًا للتعلم في مكان العمل عندما يتوافق ذلك مع أهدافهم المهنية