المهارات، البلاستيك الجديد
لقد تخرجت للتو من الكلية. أنت مليء بالآمال والرغبات لاستكشاف المستقبل. يقيم والداك الفخوران (والأثرياء) حفل كوكتيل فاخرًا لك. يقوم أحد أصدقاء والديك بسحبك جانبًا بجوار حمام السباحة الفاخر. وله كلمة واحدة للجيل الجديد. كلمة واحدة. كلمة واحدة فقط: ____
ربما نضحك اليوم على هذا المشهد الكلاسيكي الذي عرّفنا على تلك الكلمة الواحدة: البلاستيك. الباقي هو التاريخ. لقد سيطرت المواد البلاستيكية على العالم. ومع ذلك، يمكن أيضًا تفسير المواد البلاستيكية على أنها مزيفة، ولا معنى لها، ومصطنعة. تماما مثل الجيل الأكبر سنا في الفيلم الخريج.
كلمة واحدة فقط: المهارات
في مشهد التعلم والتطوير (L&D) اليوم، كانت الكلمة الوحيدة التي سيطرت على WORL&D (عالم التعلم والتطوير) في العقد الماضي هي المهارات. الآن، هو في كل مكان. لدينا مناهج تعتمد على المهارات أولاً، وأطر عمل قائمة على المهارات، وتصنيفات للمهارات. لدينا تشكيلات لا حصر لها حول تحسين المهارات وإعادة المهارات. في الواقع، أصبح لدى كل مورد لتكنولوجيا التعلم اللائق الآن إدارة مهارات مدمجة في حلولهم. وبطبيعة الحال، كل واحد يختلف عن الآخر.
معضلة المهارات: التغلب على التحديات وتجنب المزالق في التعلم والتطوير
في عالم التعلم والتطوير سريع التطور، وبعيدًا عن الذكاء الاصطناعي، أصبح موضوع المهارات محوريًا في المناقشات حول جاهزية القوى العاملة ومستقبل العمل. لقد تحدثنا لسنوات عديدة عن تحسين المهارات وإعادة صقلها وأهمية سد فجوات المهارات [1]. قد يعتقد المرء أن لدينا العديد من قصص النجاح العظيمة لمشاركتها.
لقد شاركت في التنفيذ العملي للمهارات ودعم المنظمات في بناء استراتيجية مهاراتها. أستطيع أن أخبرك أن الأمر أصعب بكثير مما يبدو. تتناول هذه المقالة بعض الأخطاء التي رأيتها عندما يتعلق الأمر بتنفيذ استراتيجية المهارات.
الخطأ رقم 0: التعريف
يمكن أن يقضي قسم الموارد البشرية سنوات في تحديد المهارات للكفاءات والأدوار دون الوصول إلى مستوى تحديد ما يقصدونه بالمهارة.
- مثال
قد يُظهر تحليل فجوة المهارات أن الموظفين بحاجة إلى مهارات الاتصال. وبينما يبدو الأمر ظاهريًا صحيحًا تمامًا، إلا أنه غير قابل للتنفيذ كما هو. يؤدي هذا غالبًا إلى التدريب على مهارات الاتصال والاستماع النشط والتعاطف وما إلى ذلك. - الإصلاح
يمكنك تعلم الكثير عن التواصل بشكل عام، ولكن ما يحتاجه موظفوك الأفراد ليس نظرية الاتصال بل كيفية القيام بعملهم مع استخدام مهارات الاتصال الفعالة. ويجب تحديدها للمهمة التي ينفذونها في سياق عملهم.
الخطأ رقم 1: التركيز على مهارات اليوم بدلاً من التركيز على مهارات الغد
أحد أهم الأخطاء التي يرتكبها متخصصو التعلم والتطوير هو التركيز بشكل كبير جدًا على الاحتياجات الفورية للشركة، وتزويد الموظفين بالمهارات التي تحل الفجوات قصيرة المدى بدلاً من إعدادهم للمستقبل على المدى الطويل. في حين أن مواءمة مبادرات التعلم مع استراتيجية العمل أمر بالغ الأهمية، فإن المبالغة في التركيز على متطلبات الوظيفة اليوم يمكن أن تجعل المهارات قديمة بسرعة مع تغير متطلبات السوق. يمكن لبرامج تحسين المهارات واسعة النطاق أن تتخلف عن الحاجة حتى قبل إطلاقها [2].
- مثال
لنأخذ على سبيل المثال شركة تقنية تستثمر بكثافة في تدريب مهندسيها على لغات البرمجة القديمة. قد يكون الطلب على هذه المهارات مرتفعًا الآن، لكن وتيرة الابتكار في صناعة التكنولوجيا تعني أن مهندسي الغد سيحتاجون إلى خبرة في أطر وتقنيات مختلفة تمامًا. وبحلول الوقت الذي تكتمل فيه برامج التدريب، يكون المشهد قد تغير بالفعل. اذكر الديون الفنية، وستحصل على قصص رعب. - الإصلاح
تحويل التركيز نحو المهارات المستقبلية. اعتماد إطار عمل قائم على المهارات لا يتضمن القدرات التقنية فحسب، بل يشمل أيضًا المهارات البشرية الدائمة مثل التفكير النقدي والإبداع والقدرة على التكيف في سياق العمل. لا تقم فقط بإرسال الموظفين لمشاهدة مقاطع فيديو تتحدث عن التفكير النقدي. أظهر لهم مثالاً من سياق عملهم، مع النتائج.
الخطأ رقم 2: نفس المستوى للجميع
نظرًا لمحدودية الموارد، تتخذ فرق التعلم والتطوير أحيانًا منهجًا واحدًا يناسب الجميع لتنمية المهارات دون مطابقة عمق المهارة المطلوبة لدور أو مجال خبرة وأولوية المهارات لوحدات عمل محددة.
- مثال
قد تقوم إحدى مؤسسات الخدمات المالية بإطلاق مبادرة واسعة النطاق لمحو الأمية الرقمية في جميع الأقسام. ومع ذلك، فإن احتياجات عالم البيانات تختلف اختلافًا كبيرًا عن احتياجات ممثل خدمة العملاء. وتحتاج كلتا المجموعتين إلى المعرفة الرقمية، ولكن بمستويات متفاوتة من التعقيد والتأثير على نتائج الأعمال. - الإصلاح
إعطاء الأولوية للمهارات المهمة للأعمال وبناء مسارات التعلم التي تعكس الاحتياجات المتنوعة للأدوار المختلفة. حدد المهارات الأساسية، والتي تركز على النمو، والتي تدفع عجلة التحول. يمكن للتكنولوجيا أن تساعد من خلال استخدام الذكاء الاصطناعي وتحليلات البيانات لتخصيص مسارات التعلم، وتقديم تجارب بناء المهارات المصممة خصيصًا للدور الحالي للمتعلم، والمسار الوظيفي المحتمل، وأولويات العمل.
الخطأ رقم 3: عدم التوافق بين المهارات والتطبيق في العالم الحقيقي
في كثير من الأحيان، تتمحور برامج التعلم والتطوير حول المهارات النظرية دون توفير جسر واضح للتطبيق في العالم الحقيقي. قد ينهي الموظفون دورة تدريبية حول القيادة أو تحليل البيانات، ولكن ما لم يتمكنوا من تطبيق ما تعلموه في العمل على الفور، فإن التعلم سوف يتلاشى بسرعة.
- مثال
تطرح إحدى الشركات برنامجًا لتنمية المهارات القيادية يتضمن ورش عمل حول الذكاء العاطفي والتواصل الفعال وصنع القرار. ومع ذلك، بمجرد انتهاء البرنامج، لا توجد آليات للمشاركين لممارسة وتعزيز هذه المهارات في أدوارهم اليومية. النتيجة؟ الحد الأدنى من التغيير السلوكي. - الإصلاح
تضمين المهارات في تدفق العمل. تعاون مع المديرين وقادة الفرق لخلق فرص للموظفين لممارسة مهارات جديدة من خلال المهام الممتدة أو التدريب في الوقت الفعلي أو المشاريع أثناء العمل. استفد من الأدوات الرقمية مثل أنظمة دعم الأداء التي توفر التعلم في الوقت المناسب، مما يسمح للموظفين بالوصول إلى موارد التدريب عندما يواجهون تحديات في العمل. كحد أدنى، ركز على العوامل الأربعة الدافعة لتغيير السلوك: الدافع (بقصد التقديم)، والفرص (التوقعات الجسدية والاجتماعية)، والقدرات الوظيفية (المعرفة والمهارات والقدرات)، والنتيجة (مع هدف SMART). في الاعتبار).
الخطأ الرابع: تجاهل العنصر البشري
على الرغم من التقدم في تقنيات التعلم الرقمي، فإن العديد من برامج التعلم والتطوير تفشل في الاعتراف بأن التعلم هو عملية إنسانية عميقة. المهارات لا تقتصر فقط على اكتساب المعرفة؛ فهي تتطلب تغيير السلوك والتحفيز والدعم المستمر. في بعض الأحيان، قد تعتمد فرق التعلم والتطوير بشكل كبير على وحدات التعلم الإلكتروني والدورات التدريبية الذاتية دون توفير الدعم الاجتماعي والعاطفي الذي يحتاجه المتعلمون لتحقيق النجاح.
- مثال
تطبق إحدى المؤسسات منصة تعليمية عالية التقنية توفر مكتبة واسعة من الدورات التدريبية. ومع ذلك، يشعر الموظفون بالعزلة والإرهاق بسبب الحجم الهائل للمحتوى، مما يؤدي إلى انخفاض معدلات الإنجاز والحد الأدنى من اعتماد المهارات. - الإصلاح
دمج التعلم الاجتماعي والتدريب في برامج تنمية المهارات. قم بإنشاء مجتمعات تعليمية حيث يمكن للموظفين التعاون ومشاركة الرؤى وحل المشكلات معًا. قم بإقران الموظفين مع الموجهين الذين يمكنهم تقديم التوجيه والتشجيع. التحول من دور “توفير المحتوى التعليمي ذي الصلة” للموظفين إلى دور تمكين وتسريع وتوسيع نطاق التأثير على الوظيفة. قم بتوسيع تصميم التعلم الخاص بك من إنشاء المحتوى إلى تسهيل تنمية المهارات. يتعلم الموظفون بالفعل من بعضهم البعض. استخدم ذلك لمصلحتك الخاصة.
الخطأ الخامس: عدم قياس التأثير
وأخيرا، يتمثل أحد أكبر التحديات في الفشل في قياس تأثير تنمية المهارات على أداء الأعمال. تقوم العديد من فرق التعلم والتطوير بتتبع معدلات الإنجاز، أو رضا المتعلم، أو حتى تقييمات المهارات، لكنها لا تربط هذه المقاييس بنتائج الأداء في العالم الحقيقي. أعلم أن الأمر صعب، لكن لو كان سهلاً، لكان قد تم إنجازه الآن.
- مثال
تستثمر الشركة في رفع مهارات فريق المبيعات لديها في تقنيات التفاوض. على الرغم من أن معدلات إكمال الدورة التدريبية مرتفعة، إلا أنه لا يوجد ارتباط بين التدريب ومقاييس المبيعات المحسنة مثل حجم الصفقة، أو معدل الفوز، أو الاحتفاظ بالعملاء. - الإصلاح
العمل إلى الوراء! ابدأ بأهداف العمل، وركز على مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)، ثم حدد السلوكيات المطلوبة. لكن لا تتوقف هنا وتقفز إلى الحلول. قشر البصل الذي يحمل عبارة “نحتاج إلى تدريب” وافصل الحواجز إلى فئات. يمكن حل بعضها عن طريق التدريب. يمكن حل بعضها عن طريق التعلم. ولا يمكن حل بعضها إلا من خلال التغيير التنظيمي أو دعم القيادة.
التركيز على النتائج القابلة للقياس. استخدم مقاييس الأداء لقياس تأثير تنمية المهارات. قم بدمج البيانات مع مؤشرات الأداء الرئيسية للأعمال لفهم كيفية تأثير التدريب على النتائج الرئيسية مثل الإنتاجية أو الإيرادات أو رضا العملاء. قد يتطلب ذلك تعاونًا وثيقًا بين التعلم والتطوير والموارد البشرية وقادة الأعمال لوضع مقاييس نجاح واضحة قبل طرح أي مبادرات تدريبية.
يتمحور مستقبل التعلم والتطوير حول كونك استراتيجيًا ونشطًا في نهج تنمية المهارات. سيؤدي تجنب هذه الأخطاء الشائعة والتركيز على الأشخاص والعمليات والتكنولوجيا إلى تمكين وتسريع وتوسيع نطاق تأثير التعلم عبر مؤسستك. تصبح المهارات، عندما يتم تنفيذها بشكل صحيح، أداة للنمو والتحول، ليس فقط للأفراد ولكن للشركة ككل.
مراجع:
[1] استطلاع المشاعر العالمية 2024
[2] تقرير التعلم في مكان العمل 2024
