إعادة التفكير في رحلة تجربة تأهيل المتعلم

تصميم رحلة تجربة المتعلم

أصبح التدريب الفعال على الإعداد أكثر أهمية بالنسبة للنتيجة النهائية. في المقابل، ما تم التعامل معه سابقًا على أنه حدث معاملات لمرة واحدة، تم تصميمه بشكل متزايد على أنه رحلة تقدمية متعددة الخطوات تبدأ عند الإعداد المسبق وقد تمتد إلى ما هو أبعد من اليوم أو الأسبوع أو الشهر المخصص تقليديًا. يتم الآن تقدير عملية الإعداد كمساهم كبير في تجربة الموظف الشاملة وتشكيلها. يمكن وصف إعادة تصور تجربة تأهيل المتعلم (LX) كرحلة ممتدة بأنها تحول في كل من الأهداف والتوقعات. وهذا ينطبق على كل من المنظمات والمتعلمين. لا يمكن تلبية هذه الاحتياجات من خلال التعلم في المربع أو في قاعة المؤتمرات في أسفل القاعة.

تحول في استراتيجية Onboarding

إذا كان تركيز برنامج الإعداد الخاص بك لا يزال على دليل الموظف أو المخطط التنظيمي، فمن غير المحتمل أن تكون أهداف المستوى التالي مثل ضمان وجود موظفين متكاملين ومدعومين ومستعدين على رادارك. لكن الموظفين الجدد، وخاصة العاملين عن بعد والمختلطين، يحتاجون إلى اتصالات أقوى مع أعضاء فريقهم. كما أنهم بحاجة إلى الخبرات لبناء استعدادهم للدور والثقة بأنهم اتخذوا القرار الصحيح. ونظرًا للكفاءة الظاهرة لنموذج مقاس واحد يناسب الجميع، فقد تم تقليديًا إجراء عملية الإعداد بشكل مركزي وإدارته بواسطة الموارد البشرية. لم يكن من غير المألوف أن تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية الموظف الجديد خلال فترة الإعداد ثم تقوم بتسليمهم بشكل غير رسمي إلى مشرفهم الجديد. إن هذه عمليات التسليم المحرجة وغير الكافية أصبحت بجدارة شيئًا من الماضي.

وبدلاً من ذلك، نحتاج إلى تعزيز الشراكة التعاونية بين الموارد البشرية، والتعلم والتطوير، وقيادة وحدة الأعمال. إنه المفتاح لتصميم وتطوير تجارب تعليمية عملية وذات صلة وشاملة. يسمح هذا النوع من التعاون، حيث يتم الاستفادة من الخبرة الفريدة لكل طرف، بالدمج المبكر للموظفين الجدد مع وحدة أعمالهم، مما يساعدهم على فهم أدوارهم وتكوين الاتصالات. ممارسات مثل الاعتماد بشكل أساسي على أقسام الموارد البشرية، أو إهمال قياس الفعالية، أو معاملة العاملين عن بعد والمختلطين مثل الموظفين في المكاتب، كلها تعيق التكامل الناجح وتدريب الموظفين الجدد.

معالجة الثغرات في عملية الإعداد

تظهر الأبحاث أن 29% فقط من الموظفين يشعرون بالاستعداد والدعم في مناصبهم الجديدة، ويشعر 12% من الموظفين المخيبين للآمال أن شركتهم قامت بعمل رائع في عملية الإعداد، وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب. [1] نظرًا للوضع الحالي للتأهيل، فليس من المستغرب أن يكون معدل الاحتفاظ بالأعضاء منخفضًا. الموظفون الذين يشعرون بالارتياح جودة المباراة مع الدور والمنظمة تتمتع بالمرونة اللازمة للتغلب على المطبات الحتمية في تجربة الموظف.

لمعالجة هذه الفجوات، من المهم إجراء تحليل مسبق قبل وضع تصميم جديد لرحلة تأهيل LX. إن تحليل الأداء المطلوب والتجارب الأكثر أهمية لنجاح التوظيف الجديد يمكن أن يوفر رؤى وأولويات قيمة. يتم بعد ذلك استخدام هذه الأفكار لتصميم رحلة تأهيل LX فعالة.

رحلة ذات مسارات متعددة

يتضمن الإعداد الفعال لـ LX مسارًا متميزًا للمتعلم مع تسلسلات مرنة من تجارب التعلم التي تعتمد على بعضها البعض لإنشاء السلوكيات اللازمة للنجاح في الدور الجديد تدريجيًا. قد تمتد رحلات LX المخصصة هذه إلى ثلاثة أو ستة أو حتى اثني عشر شهرًا من تاريخ الاستئجار. إن المباعدة بين خبرات التعلم هذه يزيد من فعاليتها. إن تصميم رحلة LX طويلة المدى تتضمن تجارب تعليمية رسمية وغير رسمية وتجريبية مستمرة يمكن أن يدعم الموظفين الجدد أثناء تطوير كفاءتهم في دورهم الجديد.

يمكن تمكين رحلة الإعداد بشكل كبير أو إعاقتها من خلال النظام البيئي التكنولوجي للتعلم في المؤسسة. عندما يتم دمج برنامج الإعداد بشكل جيد عبر الأنظمة الأساسية، فإنه يوفر وسائل التعلم التفاعلي والشخصي، وتتبع التقدم، والتواصل. تساعد أدوات مثل تطبيقات الإعداد وبيئات التعلم الافتراضية في إنشاء عملية تأهيل سلسة وفعالة. وكما أشارت شركة ماكينزي، فإن دمج تكنولوجيا التعلم يمكن أن يعزز بشكل كبير تجربة الإعداد من خلال توفير الموارد في الوقت المناسب وفرص التعلم المستمر التي يتم تخصيصها للموظف. [2]

إشراك المتعلمين وقياس خبراتهم

يمكن أن تؤدي المحاضرات المملة وأساليب الإعداد المملة إلى التثاؤب المتكرر. يركز النهج الذي يركز على المتعلم على إنشاء تجارب جذابة وتفاعلية، مثل التدريب القائم على الويب الذي تم تصميمه من قبل AllenComm لـ BD ليتناسب مع جداول الممرضات المشغولات أو إقران الموظفين الجدد مع أقرانهم أو مجموعة. مثل الشرب من خرطوم إطفاء الحرائق، غالبًا ما يغمر الإعداد التقليدي الموظفين الجدد بالكثير من المعلومات منذ بداية تدريبهم. لا يؤدي هذا إلى إبطاء الوقت اللازم للوصول إلى الكفاءة فحسب، بل يمكن أيضًا أن يثبط عزيمة المتعلمين ويربكهم بسرعة. تعمل الرحلة جيدة التسلسل على نشر المعلومات مع مرور الوقت وتتضمن عملية الممارسة والتغذية الراجعة التي تعالج الفجوات في المهارات.

ونظرًا للأشكال والطرائق المختلفة لتجارب التعلم هذه، فمن المهم قياس تأثير كل منها. استخدم الاستطلاعات وتقييمات الأداء ودورات التعليقات المنتظمة لجمع البيانات وإجراء تعديلات مستنيرة. يعد قياس فعالية برامج الإعداد أمرًا بالغ الأهمية للتحسين المستمر وإعادة المعايرة للتوافق مع أهداف العمل.

خلق خبرات تعليمية ذات معنى

ما الذي يجعل التجربة؟ بالنسبة للمبتدئين، نحن بحاجة إلى الصلة والسياق. وبدلاً من فصل سياسات الموارد البشرية عن واقع العمل، يعد الإعداد فرصة لتوضيح تلك الروابط. قد يستلزم ذلك التعلم الجماعي، والتعلم القائم على المشاريع، وتجارب الفريق متعددة الوظائف، والمزيد. ضع في اعتبارك سيناريوهات العالم الحقيقي المضمنة في التدريب على الإعداد الذي تم تصميمه بواسطة AllenComm لشركة Delta Air Lines، أو مزيج من البيئات الافتراضية والرسوم المتحركة ودراسات الحالة التي تم إنشاؤها لـ ADM. لقد ساعدهم ذلك على تحقيق تحسن بنسبة 90% في التفاعل خلال أول 30 يومًا من الإعداد. نسعى جاهدين لإنشاء تجارب تأهيلية توازن بين معلومات الشركة الضرورية التي يحتاجها الموظفون الجدد والأنشطة الجذابة التي تلهم الإبداع لتجنب إرباكهم.

يمكن أن يشمل تدريب LX الشامل الذي يمتد على تجربة الإعداد بأكملها وما بعدها عناصر تفاعلية وتطبيقات واقعية وفرص التعلم المستمر. تلبية الاحتياجات المحددة للموظفين الجدد وفرقهم والمؤسسة بأكملها. يؤدي هذا إلى نتائج قوية مثل تحسين الاحتفاظ بالموظفين وتقليل الوقت اللازم للكفاءة وزيادة الكفاءة. ومن خلال إعطاء الأولوية لاحتياجات الموظفين الجدد وتزويدهم بالأدوات والمعرفة والدعم اللازمين، فإن هذا النهج يعزز الرضا الوظيفي والأداء.

خاتمة

يؤثر التدريب التأهيلي الفعال على نتائج الأعمال من خلال تقليل الوقت اللازم للكفاءة وزيادة مشاركة الموظفين. يكون الموظفون المشاركون أكثر إنتاجية وأقل عرضة للمغادرة، مما يوفر وقت الشركة والموارد المرتبطة بمعدل دوران الموظفين. يلبي هذا التطور الطلب على التعلم التجريبي، ويدعم الموظفين الجدد ليكونوا مندمجين بشكل جيد، ومدعومين، ومستعدين للمساهمة في أهداف العمل. خاصة بالنسبة للعاملين عن بعد والمختلطين، يؤكد الإعداد الآن على روابط أقوى بين الفريق، وزيادة أسرع في الكفاءة، وتعزيز الرضا الوظيفي الذي سيؤدي إلى تحسين الاحتفاظ.

مراجع:

[1] لماذا تعتبر تجربة الإعداد أساسية للاحتفاظ بالمنتجين؟

[2] عندما يكون الفشل خيارا: تعزيز الابتكار التنظيمي والتعلم