أخطاء مدير التعلم والتطوير التي يجب تجنبها في تدريب الموظفين

ما الذي تبحث عنه في تدريب الموظفين كمدير L&D

في المشهد المتطور باستمرار للتدريب في الشركات، يلعب مديرو التعلم والتطوير دورًا محوريًا في تشكيل مهارات وكفاءات القوى العاملة. ومع ذلك، وعلى الرغم من أفضل النوايا، فإن مبادرات التدريب غالبًا ما تفشل في تحقيق أهدافها. لذا، سواء كنت جديدًا في الصناعة أو محترفًا متمرسًا وتحتاج إلى تجديد معلوماتك، فلنلقي نظرة على بعض الأخطاء الشائعة التي يرتكبها مديرو التعلم والتطوير عند تحديد مصادر التدريب لمؤسستهم وكيفية تجنبها. ثق بنا؛ مع هذه النصائح، سوف يشكرك موظفوك.

5 أخطاء رئيسية يجب على مديري البحث والتطوير تجنبها في تدريب الموظفين

1. نهج مقاس واحد يناسب الجميع

ولعل الخطأ الأكثر شيوعاً هو اعتماد نهج عام واحد يناسب الجميع. كل متعلم فريد من نوعه، مع اختلاف أساليب التعلم والتفضيلات ومستويات الكفاءة. يمكن أن يؤدي تجاهل هذه الاختلافات إلى فك الارتباط والاحتفاظ بالمعرفة المحدودة.

ولتجنب ذلك، احتضن التنوع من خلال تقديم تجارب تعليمية مخصصة مصممة خصيصًا لتلبية الاحتياجات الفردية. أرسل استطلاعات الرأي أو الاستبيانات لفريقك لتسألهم عن الطريقة التي يفضلون بها التعلم أو اذهب خطوة أخرى إلى الأمام من خلال تقديم تقييمات أكثر دقة لاكتشاف أسلوب التعلم الفريد لكل فرد. وفي كلتا الحالتين، يجب أن يستوعب التدريب الخاص بك أساليب التعلم المختلفة، وعلى أقل تقدير، متطلبات إمكانية الوصول. تذكر أن تعزيز بيئة شاملة يعزز نتائج التعلم ويعزز الشعور بالانتماء والمشاركة بين المتعلمين.

2. لا توجد صلة سياقية بالمحتوى

غالبًا ما يفشل محتوى التدريب المنفصل عن أدوار المتعلمين وتطبيقات العالم الحقيقي في تحقيق صدى. يحتاج الموظفون إلى فهم كيفية ارتباط التدريب بشكل مباشر بمسؤولياتهم الوظيفية ومساهمته في تحقيق الأهداف التنظيمية.

يمكن أن يؤدي دمج الأمثلة العملية وعمليات المحاكاة إلى سد هذه الفجوة، مما يساعدك على الابتعاد عن هذا الخطأ وجعل تجربة التعلم أكثر فائدة وتأثيرًا. إن العمل مع مقدمي التدريب لديك لتطوير تمارين وتجارب تطبيقية في العالم الحقيقي سيؤتي ثماره لمشاركة الموظفين. علاوة على ذلك، فإن مراجعة محتوى التدريب وتحديثه بشكل دوري لمواءمته مع الأدوار الوظيفية والأهداف التنظيمية المتطورة يضمن استمرار الملاءمة والفعالية.

3. المبالغة في التركيز على النظرية أكثر من الممارسة

في حين أن المعرفة النظرية ضرورية، فإن التركيز المفرط على المحاضرات والعروض التقديمية دون التطبيق العملي يمكن أن يعيق تنمية المهارات. يمكن أن يؤدي ذلك إلى الملل وفك الارتباط، مما يؤدي في النهاية إلى قتل عائد الاستثمار الخاص بك.

بدلاً من ذلك، اختر التعلم المدمج الذي يتضمن تمارين عملية مثل المختبرات وورش العمل والتدريب أثناء العمل. يتيح ذلك للموظفين تطبيق المعرفة المكتسبة حديثًا في بيئة خاضعة للرقابة، مما يعزز إتقان المهارات والثقة. بعد كل شيء، لا أحد يستفيد من العروض المملة. بالإضافة إلى ذلك، فإن توفير فرص التعاون والإرشاد بين الأقران يمكن أن يزيد من تعزيز تجارب التعلم العملية، وتمكين الموظفين من التعلم من تجارب ووجهات نظر بعضهم البعض.

4. إهمال التعلم المستمر

ولا ينبغي أن يقتصر التعلم على جلسات التدريب الرسمية، بل ينبغي أن يمتد إلى خبرات العمل اليومية. ولسوء الحظ، تفشل العديد من برامج التعلم والتطوير في تشجيع ثقافة التعلم المستمر.

إن مجرد توفير فرص التدريب لتجنب ذلك لا يكفي؛ يجب على المديرين تشجيع وتذكير المتعلمين باستمرار بفوائد التعلم المستمر وتحديد الفرص المتاحة. إن توفير الوصول إلى الموارد مثل الدورات التدريبية عبر الإنترنت ومنصات التعلم من نظير إلى نظير وفرص التوجيه يمكّن الموظفين من تحسين مهاراتهم بشكل مستمر والبقاء على اتصال في بيئة سريعة التغير. علاوة على ذلك، فإن دمج التعلم المستمر في تقييمات الأداء وتقدير الموظفين الذين يشاركون بنشاط في التحسين الذاتي يمكن أن يعزز أهمية التطوير المستمر داخل الثقافة التنظيمية.

5. تجاهل حلقات التغذية الراجعة والافتقار إلى المقاييس

تعد التغذية الراجعة أمرًا بالغ الأهمية لتحديد مجالات التحسين وتحسين استراتيجيات التدريب. ومع ذلك، فإن العديد من المتخصصين في التعلم والتطوير يتجاهلون أهمية جمع التعليقات من المتعلمين وأصحاب المصلحة. علاوة على ذلك، يفشل العديد من المديرين في وضع مقاييس لقياس تأثير مبادرات التدريب، الأمر الذي قد يشكل تحديًا لتبرير الاستثمار وإظهار عائد الاستثمار.

يمكن أن يوفر تنفيذ تقييمات ما بعد التدريب، والدراسات الاستقصائية، ومجموعات التركيز رؤى قيمة حول فعالية برامج التدريب، مما يسمح بإجراء التعديلات والتحسينات في الوقت المناسب.

يجب على مديري التعلم والتطوير أيضًا إنشاء مؤشرات أداء واضحة تتماشى مع الأهداف التنظيمية وتتبعها بجد. سواء كان ذلك من خلال التدابير الكمية مثل تقييمات إتقان المهارات أو ردود الفعل النوعية من المشرفين، فإن قياس تأثير التدريب يضمن المساءلة ويدفع التحسين المستمر.

خاتمة

باختصار، تتطلب برامج التدريب الفعالة نهجًا استراتيجيًا يتمحور حول المتعلم. من خلال الاعتراف بالأخطاء الشائعة، يمكن لمديري التعلم والتطوير إنشاء تجارب تعليمية أكثر جاذبية وتأثيرًا واستدامة. يعد احتضان التعليقات وإنشاء فرص التعلم المستمر وتشجيعها وقياس تأثير مبادرات التدريب خطوات أساسية نحو تحقيق النجاح التنظيمي من خلال التعلم والتطوير.