LTEM ورسم خرائط العمل للتعلم القائم على الأعمال

رش الصلصة الحارة على L&D واقلبها🔥 حتى 11…

أثناء سفري في جنة كوستاريكا الخضراء، حيث تنتشر الصلصة الحارة في كل مكان مثل أشعة الشمس الاستوائية، عثرت على تعليق مفيد على LinkedIn أثار اهتمامي بنموذج تقييم نقل التعلم (LTEM) ورسم خرائط العمل. وكما يمزج “تيكوس” المحليون بخبرة الفلفل الحار والتوابل المثيرة لتحضير صلصاتهم الحارة المحبوبة، فإن منهجيات التعلم هذه تقدم الوصفة المثالية لإضفاء طابع تحفيزي على التدريب المؤسسي.

لقد ركز تقييم فعالية مبادرات التعلم تقليديًا على ردود أفعال المتعلمين، واكتساب المعرفة، وأحيانًا إظهار المهارات في بيئة خاضعة للرقابة. ومع ذلك، فإن المقياس الحقيقي لبرنامج التعلم الناجح يكمن في قدرته على تحقيق تحسينات حقيقية في الأداء ونتائج أعمال ملموسة في الوظيفة.

لماذا يجب علينا استخدام LTEM لتقييم التعلم؟

يقدم نموذج تقييم نقل التعلم نهجا أكثر شمولا وتأثيرا لتقييم التعلم، مع التركيز على نقل التعلم إلى السلوكيات أثناء العمل وتأثيرها على المقاييس التنظيمية. من خلال ربط تدخلات التعلم بشكل واضح بأهداف العمل ومتطلبات الأداء، يضمن LTEM أن مبادرات التعلم تتماشى مع الأولويات التنظيمية وتساهم بشكل مباشر في النتائج النهائية.

كيف يتصل LTEM بخرائط العمل؟

إن استكمال LTEM برسم خرائط العمل، وهي عملية منهجية لتحديد ومعالجة الأسباب الجذرية لفجوات الأداء، يتيح اتباع نهج شامل وقائم على البيانات لتصميم حلول التعلم وتقييمها. بدلاً من مجرد معالجة احتياجات التدريب المتصورة، يبدأ تخطيط الإجراءات بفهم واضح لنتائج الأعمال المرغوبة ويعمل بشكل عكسي لتحديد السلوكيات المحددة ومتطلبات الأداء التي تدفع تلك النتائج، بالإضافة إلى العوائق أو الأسباب المحتملة التي قد تمنع الموظفين من العرض تلك السلوكيات المرغوبة.

… ابدأ بكل ما يهتم به العمل، ثم اعمل بشكل عكسي لتحديد سلوكيات القيادة والعوائق التي تعترضها. قم بإجراء جرد لهذه العناصر على مستوى الأنظمة وليس فقط ما هي “مشكلة التدريب”.
– زولت علا

يشكل هذا المخزون على مستوى النظام لمتطلبات الأداء والأسباب والعوائق الأساس لتصميم تدخلات التعلم المستهدفة التي تعالج بشكل مباشر الاحتياجات المحددة وتمكن من نقل التعلم الفعال. من خلال التركيز على تطبيق التعلم وتأثيره على مقاييس الأعمال، يمكن للمؤسسات التأكد من أن استثماراتها التعليمية تحقق نتائج مفيدة وتساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية.

تقييم التعلم من خلال تأثير الأعمال والأداء

ومن أجل التنفيذ الفعال لهذا النهج لتقييم التعلم من خلال عدسة تأثير الأعمال وتحسين الأداء، يمكن للمؤسسات اتباع عملية منظمة تدمج منهجيات LTEM ورسم خرائط الإجراءات. تتضمن هذه العملية سلسلة من الخطوات المدروسة لضمان توافق مبادرات التعلم بشكل مباشر مع الأهداف التنظيمية ومعالجة الأسباب الجذرية لفجوات الأداء.

1. تحديد أهداف العمل والمقاييس
   ابدأ بتحديد أهداف العمل أو النتائج المرغوبة التي تريد تحقيقها بوضوح. ويجب أن تكون هذه محددة وقابلة للقياس ومتوافقة مع الأولويات التنظيمية.
2. متطلبات أداء الخريطة
   باستخدام أهداف العمل كدليل، حدد الأداء الوظيفي الرئيسي أو الإجراءات التي يمكن ملاحظتها والتي يحتاج الموظفون إلى إظهارها لتحقيق تلك الأهداف. هذه هي سلوكيات القيادة المذكورة في الاقتباس أعلاه.
3. إجراء تحليل السبب
   بالنسبة لكل متطلب، قم بتحليل الأسباب أو العوائق المحتملة التي قد تمنع الموظفين من إظهار السلوكيات المرغوبة. قم بإعطاء الأولوية للأسباب المحددة بناءً على تأثيرها على أهداف العمل وإمكانية معالجتها بالتدريب. قم بتجميع العناصر ذات الصلة معًا، لأنها قد تتطلب تدخلات تعليمية مماثلة.
4. أنشطة التدريب على التصميم
   استنادًا إلى الأسباب والعوائق المجمعة ذات الأولوية، قم بتصميم أنشطة الممارسة الواقعية التي تستهدف على وجه التحديد الإجراءات المحددة التي يجب على المتعلمين اتخاذها في الوظيفة. يجب أن يعكس كل نشاط العالم الحقيقي قدر الإمكان.
5. تطوير التدخلات التعليمية
   حدد المعلومات التي يجب أن تكون لدى الأشخاص لإكمال كل نشاط. قم بإنشاء مواد مثل مقاطع الفيديو ودورات التعلم الإلكتروني والمساعدات الوظيفية والتدريب بقيادة المدرب والقراءات لدعم أنشطة التدريب. الحفاظ على هذه العناصر التكميلية والتركيز بشدة على الحد الأدنى من المعلومات المطلوبة.
6. التنفيذ والتقييم
   تنفيذ تدخلات التعلم واستخدام إطار LTEM لتقييم فعاليتها. لا يقتصر الأمر على قياس ردود أفعال المتعلمين واكتساب المعرفة فحسب، بل أيضًا التطبيق الفعلي للتعلم في الوظيفة (تغيير السلوك) والتأثير الناتج على مقاييس الأعمال.
7. صقل وتكرار
   بناءً على نتائج التقييم، قم بتحسين تدخلات التعلم حسب الحاجة، واستمر في مراقبة الأنشطة وتعديلها مع تطور أهداف العمل وسلوكيات القيادة.

التغلب على العقبات: معالجة التحديات المحتملة

في حين أن فوائد اعتماد LTEM وتخطيط الإجراءات مقنعة، إلا أن المؤسسات قد تواجه بعض التحديات عند تنفيذ هذا النهج. إن الاعتراف بهذه التحديات ومعالجتها بشكل استباقي يمكن أن يساعد في ضمان انتقال أكثر سلاسة وزيادة فرص النجاح.

جمع البيانات وتحليلها

يتطلب تنفيذ LTEM وتخطيط الإجراءات جمع البيانات وتحليلها من مصادر مختلفة، بما في ذلك مقاييس الأعمال وبيانات الأداء وتحليل السبب الجذري. قد يكون هذا أمرًا صعبًا، خاصة في المؤسسات التي لديها بيانات منعزلة أو موارد محدودة لجمع البيانات وتحليلها. ويمكن أن يساعد الاستثمار في الأدوات والعمليات المناسبة لإدارة البيانات، فضلاً عن التعاون بين الوظائف، في التخفيف من هذا التحدي.

مواءمة التعلم مع أهداف العمل

تتطلب المواءمة الفعالة لمبادرات التعلم مع أهداف العمل فهمًا عميقًا للأولويات التنظيمية ومتطلبات الأداء. قد يكون هذا صعبًا في المؤسسات الكبيرة أو المعقدة التي لديها وحدات عمل متعددة أو أولويات متنافسة. يمكن أن يساعد التواصل والتعاون المنتظم مع قادة الأعمال، فضلاً عن التوافق الاستراتيجي الواضح، في ضمان تركيز مبادرات التعلم على تحقيق النتائج.

التحول الثقافي

يمثل اعتماد LTEM وتخطيط الإجراءات تحولًا ثقافيًا نحو نهج أكثر اعتمادًا على البيانات وموجهًا نحو الأداء للتعلم والتطوير (L&D). قد يتطلب هذا التحول تغييرات في العقلية والعمليات وحتى الأدوار داخل فريق التعلم والتطوير. إن توفير التدريب والموارد والدعم الكافي لمحترفي التعلم والتطوير، فضلاً عن تعزيز ثقافة التحسين المستمر، يمكن أن يدعم هذا التحول.

جني المكافآت طويلة المدى: التأثير المستدام

يعد استخدام LTEM ورسم خرائط الإجراءات أكثر بكثير من مجرد تحسين فعالية التعلم على الفور. إنه يحول المنظمة بأكملها لتحقيق النجاح على المدى الطويل. تخلق هذه الأساليب ثقافة حيث يتعلم الموظفون باستمرار ويحسنون مهاراتهم، مما يجعل المنظمة مرنة وقادرة على التكيف مع التغييرات بسهولة.

تتماشى برامج التعلم بعناية مع أهداف الشركة. وهذا يوفر فهمًا أعمق للمهارات الحاسمة اللازمة لتحقيق النجاح، مما يسمح بتخطيط أفضل للقوى العاملة. يتيح نهج التحسين المستمر المعتمد على البيانات للمؤسسات تحديد أي فجوات في الأداء وإصلاحها بسرعة. تعد هذه المرونة ميزة تنافسية كبيرة، مما يضمن أن يكون قسم التدريب شريكًا استراتيجيًا قيمًا للقادة في جميع أنحاء الشركة.

كسر الدورة: لماذا يهم LTEM ورسم خرائط العمل

إذا فشلت المؤسسات في اعتماد نهج مثل LTEM جنبًا إلى جنب مع رسم خرائط الإجراءات، فإنها تخاطر بإدامة بعض نقاط الضعف والتحديات الشائعة التي يواجهها قادة التعلم والتطوير. يتيح LTEM وتخطيط الإجراءات لقادة التعلم والتطوير معالجة نقاط الألم هذه بشكل مباشر، مما يضمن أن تكون مبادرات التعلم استراتيجية ومؤثرة ومُحسَّنة باستمرار لتحقيق النجاح التنظيمي.

عدم التوافق مع أولويات العمل

بدون ربط مبادرات التعلم بشكل صريح بالأهداف التنظيمية ومتطلبات الأداء، يمكن أن تصبح جهود التعلم والتطوير منفصلة عن الأولويات الإستراتيجية للمنظمة. يمكن أن يؤدي هذا الاختلال إلى إهدار الموارد والتصور بأن التعلم لا يضيف قيمة إلى العمل.

نقل التعلم غير الفعال

غالبًا ما تتوقف الأساليب التقليدية لتقييم التعلم عند قياس ردود فعل المتعلم واكتساب المعرفة، وتفشل في مراعاة الخطوة الحاسمة المتمثلة في نقل هذا التعلم إلى السلوكيات أثناء العمل. ونتيجة لذلك، قد تستثمر المنظمات بشكل كبير في برامج التدريب التي لا تترجم إلى تحسين الأداء أو نتائج الأعمال.

عدم القدرة على إظهار عائد الاستثمار

كثيرًا ما يكافح قادة التعلم والتطوير لتحديد عائد الاستثمار (ROI) لمبادرات التعلم، مما يجعل من الصعب تأمين التمويل المستمر والدعم التنفيذي. من خلال التركيز على مقاييس الأعمال وتحسين الأداء، يوفر LTEM إطارًا لإظهار التأثير الملموس للتعلم على النتائج التنظيمية.

الفشل في معالجة الأسباب الجذرية

وبدون اتباع نهج منهجي مثل رسم خرائط العمل، قد تعالج حلول التعلم الأعراض السطحية بدلاً من الأسباب الجذرية الكامنة وراء فجوات الأداء. يمكن أن يؤدي هذا إلى مشكلات متكررة ودورة دائمة من التدريب غير الفعال.

الوجبات السريعة الرئيسية والخطوات التالية

فيما يلي ثلاث وجبات رئيسية:

• مواءمة التعلم مع أهداف العمل
  يبدأ تقييم التعلم الفعال بفهم واضح للأهداف والمتطلبات التنظيمية، مما يضمن مساهمة مبادرات التعلم بشكل مباشر في تحقيق النتائج النهائية.
• معالجة الأسباب الجذرية، وليس الأعراض
  يتيح رسم خرائط الإجراءات التحديد المنهجي ومعالجة الأسباب الجذرية وراء فجوات الأداء، والانتقال إلى ما هو أبعد من احتياجات التدريب على المستوى السطحي وتقديم حلول مستهدفة ومؤثرة.
• إظهار عائد استثمار ملموس
  يوفر LTEM إطارًا لقياس نقل التعلم إلى السلوكيات أثناء العمل وقياس التأثير على مقاييس الأعمال، مما يمكّن التعلم والتطوير من إظهار عائد ملموس على الاستثمار.

لبدء هذه الرحلة التحويلية، يجب على قادة التعلم والتطوير اتخاذ الخطوات التالية:

• إشراك أصحاب المصلحة في جميع أنحاء المنظمة لفهم الأهداف والأولويات الاستراتيجية، وتعزيز النهج التعاوني لتقييم التعلم.
• قم بإجراء تحليل شامل لمتطلبات الأداء والعوائق والأسباب الجذرية باستخدام تقنيات رسم خرائط العمل.
• قم بتطوير خطة تقييم قوية قائمة على LTEM تقيس نقل التعلم وتغيير السلوك وتأثير الأعمال.
• – التحسين المستمر لحلول التعلم وتحسينها بناءً على بيانات التقييم، وتعزيز ثقافة التحسين المستمر.

جلب الدفء مع LTEM وخرائط العمل في تقييم التعلم

من خلال اعتماد نهج LTEM، المكمل بخرائط العمل، يمكن لمحترفي التعلم والتطوير إطلاق العنان للإمكانات الحقيقية لمبادراتهم. لقد حان الوقت لإضافة بعض الحماس إلى ممارسات تقييم التدريب التي لا معنى لها. من خلال رش بعض الصلصة الحارة القوية على أساليب عفا عليها الزمن، يمكن للمؤسسات أن تتحرر من نظامها المعتاد للتدريب غير الفعال وعديم النكهة. لا تقبل بنفس أسلوب التقييم القديم اللطيف؛ قم بإضفاء الإثارة على الأشياء باستخدام النكهات القوية لـ LTEM ورسم خرائط الحركة بدلاً من ذلك.

نشرت أصلا في www.trainingjournal.com.