ما يحتاج القادة لمعرفته حول فوائد القاعدة البلاتينية

ما يحتاج القادة لمعرفته حول فوائد القاعدة البلاتينية

لقد نشأ معظم الناس وقيل لهم أنه يجب عليهم معاملة الآخرين بالطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها. على الرغم من أن هذا الشعور ليس خاطئًا، إلا أن القاعدة البلاتينية تنص على أننا يجب أن نعامل الناس بالطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها. وهذا يعني أنه بناءً على الخلفيات الفريدة للأشخاص، يجب على الأشخاص تصميم سلوكهم تجاه كل فرد. من خلال القيادة بالتعاطف، يصبح الزملاء أكثر فهمًا لتجارب الفرد، وبالتالي، يخلقون مكان عمل أكثر شمولاً ودعمًا. ونتيجة لذلك، تتعزز العلاقات المهنية والشخصية، ويزداد التعاون، وتتحسن إنتاجية الجميع. وأيضًا، عندما يأخذ الموظفون والقادة الوقت الكافي لفهم احتياجات التواصل الخاصة ببعضهم البعض، تقل احتمالية حدوث سوء الفهم ويشعر الناس بمزيد من الاندماج.

القاعدة الذهبية مقابل القاعدة البلاتينية: الاختلافات

والفرق الرئيسي بين الاثنين هو حقيقة أن القاعدة الذهبية تتمحور حول الذات، في حين أن القاعدة البلاتينية تتمحور حول الآخر. وفقا للأول، يتصرف الناس على أساس الطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها، بينما في الأخير، يتم تشجيع الناس على التصرف بناء على احتياجات الآخرين. تدرك القاعدة البلاتينية أنه ليس كل شخص يريد أو يجب أن يعامل بنفس الطريقة. واستناداً إلى الخصائص والخلفيات الفريدة للأشخاص، ينبغي تعديل سلوكنا تجاههم. وهذا يتطلب من الناس أن يعرفوا أنفسهم ويعرفوا كيف يريدون أن يعاملوا. بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يُنظر إلى القاعدة الذهبية على أنها عقائدية وتتجاهل الاحتياجات الفردية، في حين تعلم القاعدة البلاتينية موقفًا أكثر تعاطفاً. وأخيرًا، تعد قاعدة التيتانيوم طريقة أخرى للمناورة حول الناس واحتياجاتهم. تساعد تعاليمها الناس على إدراك ما يريدون وما يريده من حولهم. توفر هذه القاعدة أيضًا طرقًا للتعرف على منطقة الراحة الخاصة بالفرد وفهم أساليب الاتصال الخاصة به بشكل أفضل.

كيف يمكن للقائد تطبيق هذه القاعدة في مكان العمل؟

الاستماع وقبول ردود الفعل

يجب أن يعرف القائد نفسه وموظفيه، مما يعني أنه يجب عليه ممارسة الاستماع النشط وطرح الأسئلة. في كل مرة يعقدون اجتماعًا للفريق ويبلغون الناس بهدف أو استراتيجية جديدة، يجب عليهم إيلاء اهتمام وثيق لرد فعل كل شخص. ربما شيء قالوه أو كلمة معينة أزعجت شخصًا ما، أو جعلته يشعر بعدم الارتياح، أو أزعجته. ربما قاموا بإلقاء نكتة لم ينظر إليها جميع أعضاء الفريق بشكل إيجابي، وكان بعضهم منزعجًا بشكل واضح. يجب على القائد الجيد أن يلاحظ ردود الفعل هذه ويتواصل مع الموظفين لحل أي مشاكل. لا يهم إذا كانوا يقصدون جيدًا أم لا. إذا شعر شخص ما بالإهانة، يجب على القادة الاستماع ومحاولة التحسين. وبالتالي، يجب أن يكونوا منفتحين لتلقي التعليقات وقبول أي مخالفات. بهذه الطريقة، سيتم التحقق من صحة مشاعر الموظفين وأفكارهم واحترامها.

التعرف على أنماط الاتصال المختلفة

عندما يقوم القائد بتعزيز التواصل الجيد مع الموظفين، فإنه يكون على دراية بطرق الاتصال المختلفة التي يشعر كل موظف بالراحة تجاهها. على سبيل المثال، قد يفضل البعض المكالمات الهاتفية بدلاً من الرسائل النصية ورسائل البريد الإلكتروني، بينما قد يفضل البعض الآخر الاجتماعات وجهاً لوجه بدلاً من مكالمات الفيديو. في حين أنه من المهم أن يشعر القادة أيضًا بالراحة تجاه أساليب الاتصال، إلا أنه يجب عليهم أيضًا أن يكونوا مرنين. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للقادة رسم الحدود بينهم وبين الموظفين. على سبيل المثال، قد يرغب القائد في تزويد الموظفين بالتعليقات يوميًا. ومع ذلك، فإن مثل هذه الممارسة قد تجعل بعض الأشخاص يشعرون بالاختناق والإرهاق. يجب عليهم تكييف أساليب تقديم الملاحظات لجعل الموظفين يشعرون بمزيد من الراحة والترحيب بهم.

التركيز على نقاط قوة الفريق

خلال عملية التوظيف، يميل القادة إلى سؤال الموظفين عن نقاط القوة والضعف لديهم. وبعد التعاون معهم والإشراف على عملهم، يلاحظون هذه الجوانب بشكل أوضح. من السهل جدًا التركيز على مجالات التحسين لدى شخص ما. وعلى الرغم من أهمية ذلك، فمن الضروري أيضًا التركيز على نقاط قوتهم ونجاحاتهم أيضًا. بهذه الطريقة، يشعر الموظفون بالرضا ويبدأون في الاستفادة من مواهبهم بشكل أكثر كفاءة في مهامهم اليومية. تشجع القاعدة البلاتينية ردود الفعل الإيجابية، حتى عندما تتضمن نقاط ضعف. يجب على القائد ملاحظة الفجوات الموجودة لدى الموظف ومساعدته على ابتكار طرق للتحسين. أو ربما يمكنهم تحويل مسؤولياتهم ومنحهم منصبًا جديدًا في الشركة يناسب نقاط قوتهم بشكل أفضل.

تطوير عقلية فعالة

غالبًا ما يقوم القادة بتطوير أسلوب قيادتهم بناءً على الطريقة التي يفضلون أن يتم قيادتهم بها. وهذا هو عكس الطريقة التي تشجع بها القاعدة البلاتينية القادة على إدارة موظفيهم. يجب على الشخصيات القيادية الاستماع إلى تفضيلات موظفيهم وإدارة كل واحد منهم بناءً على احتياجاتهم الفريدة. وذلك لأن الأفراد يختلفون وقد يحتاجون إلى معالجة مختلفة ليكونوا منتجين. لذلك، يحتاج القادة إلى التركيز على كل موظف على حدة والعمل معهم لحل أي مشاكل. ويجب عليهم أيضًا التركيز على نقاط القوة لديهم وإيجاد طرق إضافية لتنفيذها في مهامهم اليومية. ونتيجة لذلك، تزداد كفاءة الجميع واتساقهم، ويطور القادة علاقات شخصية أعمق وأكثر جدوى.

ممارسة التعاطف

بعض الأشخاص ليسوا مبرمجين ليكونوا متعاطفين مثل الآخرين، لكن هذا لا يعني أنهم لا يستطيعون تعلم التعاطف. وجدت إحدى الدراسات أن 76% من الموظفين الذين شعروا بالتعاطف من قادتهم أفادوا بمشاركة عالية مقارنة بـ 32% الذين افتقروا إلى التعاطف. يمكن لبعض الأسئلة السهلة أن تساعد القادة على تنمية التعاطف. على سبيل المثال، يمكنهم أن يسألوا أنفسهم، “كيف ساهمت في مشاعر هذا الشخص؟” أو “ماذا يمكنني أن أقول لأجعلهم يشعرون بالتحسن؟” بالإضافة إلى ذلك، يمكن للشخصيات القيادية إجراء محادثات هادفة مع الموظفين ليس فقط فيما يتعلق بأهدافهم المهنية ولكن أيضًا بتجاربهم الشخصية. إن فهم ما مر به شخص ما في الحياة وكيفية ارتباط ذلك بحياته المهنية سيساعده على التنقل في عمله بكفاءة أكبر. كما أنهم يحصلون على فهم أفضل لكيفية إدارة كل شخص وتوجيهه في مكان العمل دون الشعور بالخنق أو التخلي.

خاتمة

تأخذ القاعدة البلاتينية في الاعتبار الاحتياجات الفردية والتفضيلات والحدود، وبالتالي تعزز التعاطف والاحترام في مكان العمل. يجب على القادة إظهار حساسية واهتمام إضافيين بمعرفة الموظفين إذا كانوا يريدون تعزيز التواصل والمساواة بشكل أفضل. إن بناء علاقات قوية ليس صيغة واحدة تناسب الجميع، ويحتاج الأشخاص المختلفون إلى علاج بديل. بدلًا من افتراض الطريقة التي يرغب شخص ما في أن يعامل بها، اسأله ببساطة وحاول أن تفهم وتحترم من أين يأتي.