3 أشياء تحتاج إلى معرفتها قبل الانتقال إلى التعلم والتطوير
باعتباري قائدًا للتعليم والتطوير على مدار العقد الماضي، فقد شاهدت مشهد التعلم والتطوير في الشركات يتغير عدة مرات. منذ الوباء، كانت هناك زيادة حادة في عدد المهنيين الذين ينتقلون إلى التعلم والتطوير من مختلف المجالات، وخاصة التعليم التقليدي في الفصول الدراسية. وكان لهذا التدفق للمواهب فوائد محددة، بما في ذلك تقديم تجارب التوصيل الغنية للمعلمين.
ومع ذلك، لم يخلو الأمر من عيوبه أيضًا. يستهلك العديد من المهنيين المتميزين المحتوى والبرامج عبر الإنترنت لإعدادهم لدورهم الأول في الشركة، ليكتشفوا أن هذه البرامج لا توفر الكفاءة الكاملة في التعلم والتطوير. وهذا يترك العديد من المهنيين الذين يمرون بمرحلة انتقالية يعتقدون أن المحفظة التي تظهر الكفاءة في برامج متخصصة مختلفة هي كل ما يحتاجون إليه، مما يترك هؤلاء المهنيين أنفسهم عالقين في مرحلة تقديم السيرة الذاتية.
من خلال تصفح مواقع ومجموعات وسائل التواصل الاجتماعي المختلفة، حددت بعض مجالات التركيز الرئيسية للمهنيين المتحولين. هذه هي المجالات التي تعتبر اعتبارات مهمة لأي محترف يتطلع إلى الانتقال إلى التعلم والتطوير.
المجالات الرئيسية التي يجب التركيز عليها بالنسبة للمحترفين الذين ينتقلون إلى التعلم والتطوير
1. الهيكل التنظيمي والدور
التعلم والتطوير المؤسسي واسع النطاق. في الماضي غير البعيد، كان التعلم والتطوير في المقام الأول وظيفة للموارد البشرية، لدعم تدريب وتطوير موظفي الشركة. في السنوات الأخيرة، تم تصنيف الأقسام التي تتعامل مع العملاء، مثل قسمي، على أنها L&D. إن إدارتي تدعم بالتأكيد تدريب عملائنا وتطويرهم. على الرغم من أن كلاهما عبارة عن تعليم وتطوير، إلا أن استراتيجية هاتين الوظيفتين يمكن أن تبدو مختلفة تمامًا، وكذلك الأدوار. ولا يشمل ذلك وظائف التدريب التي “تواجه المنتج”، مما يعني أنها توفر التدريب على المنتج فقط، أو أن التدريب الذي يقومون بإنشائه هو منتج في حد ذاته. وأخيرا، هناك أيضا مدربين في مجال تكنولوجيا المعلومات. في حين أن الوظيفتين الأخيرتين ليستا من وظائف التعلم والتطوير النموذجية، إلا أنهما تعتبران نقطة انطلاق صالحة للمهنيين المتحولين.
هل فكرت فيما تريده من دورك الأول؟ هل تريد دعم نجاح العملاء؟ إذا كان الأمر كذلك، فقد يكون قسم العمليات أو قسم نجاح العملاء هو الأفضل. هل لديك اهتمام بتمكين المبيعات؟ هل تريد التركيز أكثر على تصميم برامج تطوير الموظفين، مثل برامج التوجيه والتدريب؟ إذا كان الأمر كذلك، فقد تكون الموارد البشرية مكانًا جيدًا. كل هذه عوامل تساهم في تحقيق الرضا على المدى الطويل عندما تحصل على دورك الأول.
والشيء التالي الذي يجب مراعاته هو المسمى الوظيفي الخاص بك. لسوء الحظ، في L&D، العناوين ليست موحدة. ولكن لا تزال هناك أشياء يمكنك البحث عنها والتي يمكن أن تساعد في تحقيق التوافق المهني الجيد، بالإضافة إلى الوصف الوظيفي. هل تريد فقط تطوير المواد التدريبية؟ إذا كان الأمر كذلك، هل يمكنك أخذ وثيقة الهيكل/التصميم التي أنشأها شخص آخر وترجمتها إلى تجربة تعليمية عالية الجودة؟ هذا ليس سهلا كما يبدو. هل تفضل بدلاً من ذلك الدردشة مع خبراء الموضوع لتحديد الاحتياجات التدريبية؟ هل أنت متخصص في تقديم المحتوى التدريبي للجمهور؟ ماذا عن تنظيم المحتوى التدريبي عبر الإنترنت؟
في بعض المؤسسات، يمكن أن تكون هذه الأدوار منفصلة. لكن احذر، تبحث بعض المنظمات عن جاك أو جيل في جميع المهن؛ أي شخص يمكنه تصميم المحتوى التدريبي وتطويره وتنظيمه وتقديمه. تميل وظائف التدريب هذه إلى النقص في عدد الموظفين، مما يؤدي في النهاية إلى إرهاق الممارسين. توصيتي هي التوافق مع شخص ما في شبكتك لديه مسؤوليات وظيفية مماثلة لما تريده. تعلم منهم ودع ذلك يُعلم بحثك.
2. حل المشكلات والتشاور
تركز العديد من برامج الإعداد للانتقال فقط على التطوير، وإعداد المتخصصين الانتقاليين ليكونوا مطوري التعليم الإلكتروني بدلاً من المصممين التعليميين. ليس في كثير من الأحيان أن تتمكن فرق التعلم والتطوير من تقسيم مسؤوليات التصميم والتطوير، لذلك من المحتمل أن يكون لديك بعض مسؤوليات التصميم في دورك الأول في الشركة.
يميل ممارسي التعلم والتطوير الأكثر نجاحًا إلى مسؤولياتهم الاستشارية. يقدمون الاستشارات عبر المنظمة لتحديد متى تتطلب التحديات تدخلات تعليمية. إنهم قادرون على حل المشكلات ويدركون أنه ليس كل تحدٍ يمكن حله عن طريق التدريب، وبشكل أكثر تحديدًا، التعلم الإلكتروني. في بعض الأحيان قد يبدو الحل كأنك تقوم بإنشاء نشاط لعب الأدوار بقيادة المعلم أو حتى برنامج توجيه.
3. التوافق الاستراتيجي التنظيمي
لقد اتضح أن برامج التعلم والتطوير الأكثر نجاحًا يقودها أفراد يدركون أهمية مواءمة استراتيجية التعلم والتطوير مع النتائج التنظيمية. لكن بالطبع، هذه ليست الأشياء اللامعة. من الممتع جدًا توسيع مهارات التطوير لديك من خلال إنشاء تفاعل Storyline باستخدام JavaScript معقد. ومع ذلك، من الأكثر فعالية التعرف على خصائص المتعلمين لديك، وتحديد فجوات المعرفة والأداء، وتصميم حلول كاملة، بغض النظر عن الطريقة، لملء تلك الفجوات، ورسم خريطة للنتائج لتحقيق النجاح التنظيمي.
أنا لا أقول أنه يجب عليك التخلي عن إنشاء تلك المحاكاة البرمجية المذهلة التي قمت بإنشائها في Storyline، ولكن قم بتضمين مستندات تقييم الاحتياجات وخطة التصميم التي توضح سبب اتخاذك لقرارات التصميم التي اتخذتها، على سبيل المثال، لماذا سيستفيد المتعلمون لديك أكثر منها محاكاة بدلاً من العرض التجريبي المباشر للبرنامج؟ وأيضاً كيف تقيم متعلميك؟ ما هي أهداف التعلم؟ هل هذه الأهداف كاملة وصياغتها بشكل صحيح؟ هل تتوافق الأهداف مع الأهداف الإستراتيجية؟ والأهم من ذلك، توثيق كيف يمكنك قياس التعلم بناءً على هذه المحاكاة وسرد قصة كيف ساعدت هذه المحاكاة في تحسين بعض النتائج التنظيمية (تقييم كيركباتريك المستوى 4). على سبيل المثال، هل أدى هذا التدريب على البرمجيات إلى زيادة الإنتاجية أو اعتمادها؟
خاتمة
إن الانتقال إلى التعلم والتطوير ليس بالمهمة السهلة، وقد لا يكون عمل التعلم والتطوير في بعض الأحيان مليئًا بالإثارة مثل ما يتم بيعه للمحترفين المحتملين. كما يتطلب أيضًا مزيجًا فريدًا من المهارات متعددة التخصصات. أعتقد أن العديد من المهنيين الذين يتطلعون إلى التحول يمتلكون بالفعل العديد من هذه المهارات. ومع ذلك، فإن الأمر يتعلق بتحديد الدور الذي تريد أن تلعبه في المنظمة وتطوير المهارات اللازمة للدور الذي تريده. هذه هي أفضل طريقة للتحضير لمهنة ناجحة.
