كيف تحتفل بشكل صحيح بإنجازات موظفيك من الجيل Z
دعنا ندخل في المجالات الرئيسية لإدارة موظفي Gen Z التي يهتم بها محترفو التعلم والتطوير مثلك كثيرًا. وتظهر الحصيلة أن المراكز الأربعة الأولى هي:
- الرغبة في الثناء والتحقق من الصحة.
- الحاجة إلى الاستقلال المهني.
- اعتاد على الإشباع الفوري.
- عدم الولاء للشركة.
هل أي من هذه الأصوات مألوفة؟ نحن نسمعك! ولكن لحسن حظك، لدينا الحلول! ولهذا السبب، سنقدم لك في هذه المقالة طرقًا عملية لتحويل هذه الاهتمامات المشتركة إلى فرص ومواصلة التركيز على كيفية إبقاء المتعلمين في قلب عملية التعلم.
لكن أولاً: أنت رائع. لا يصدق، حقا! العمل الذي كنت تقوم به رائع وشغفك ملهم. شكرا لك على بذل جهد إضافي!
لقد كان ذلك شعورًا جيدًا، أليس كذلك؟ من الصعب إلقاء اللوم على الجيل Z فيما نسميه “مجال الاهتمام” الأول. الجميع يحب القليل من الثناء والتحقق من الصحة! إذا كان لديك مدير قام بالأمر بشكل جيد، فأنت تعرف مدى تحفيزه. وإذا لم تقم بذلك، فأنت تعرف بشكل أفضل ما يمكن أن يحدث في غيابه. لتلبية رغبة الجيل Z في الثناء والثناء في مكان العمل بشكل فعال، نود أن نذكر مديري التعلم والتطوير بـ CLAP كلما أمكن ذلك:
- ج: ثقافة التغذية الراجعة المستمرة
- ل: المتصدرين والألعاب
- ج: التقدم من خلال المشورة
- ف: البرامج التي تعترف وتكافئ
ومن خلال تنفيذ هذه الحلول الإستراتيجية المصممة خصيصًا للخصائص والتوقعات الفريدة لهذا الجيل، يمكنك دمج الثناء والثناء بطريقة حقيقية وموجهة نحو تعزيز النتائج التنظيمية طويلة المدى.
التصفيق لموظفيك من الجيل Z: ثقافة ردود الفعل المستمرة
يزدهر موظفو جيل الألفية والجيل Z بفضل التعليقات المنتظمة والبناءة التي تتجاوز مراجعة الأداء السنوية. يمكن أن يساعد تنفيذ آليات التغذية الراجعة في الوقت الفعلي، مثل عمليات تسجيل الوصول الأسبوعية أو استخلاص المعلومات من المشروع، في تلبية احتياجاتهم للتحقق المستمر والتوجيه. وهذا النهج لا يرضي رغبتهم في الثناء فحسب، بل يساعدهم أيضًا على النمو والتطور بسرعة أكبر.
أسئلة لطرحها
تعظيم قيمة نقاط التفتيش هذه عن طريق طرح الأسئلة الصحيحة:
- ما هو شعورك تجاه عبء العمل والمسؤوليات الحالية؟
يساعد هذا السؤال في تقييم مستوى راحة موظفيك في مهامهم ويمكن أن يكشف عما إذا كانوا يشعرون بالإرهاق أو عدم القدرة على مواجهة التحديات. - هل يمكنك مشاركة أي إنجازات أو نجاحات حديثة تفتخر بها بشكل خاص؟
إن طرح هذا السؤال لا يوفر فقط لحظة لموظفك للتفكير في إنجازاته، بل يسمح لك أيضًا بالاعتراف بعمله الشاق والثناء عليه. - ما هي التحديات أو العقبات التي واجهتك مؤخرًا وكيف تعاملت معها؟
يمكن أن يكشف هذا السؤال عن المجالات التي قد يحتاج فيها موظفك إلى الدعم، كما يوفر فرصة للإشادة بمهاراته في حل المشكلات. - هل هناك أي تدريب أو موارد إضافية تشعر أنها ستساعدك على أداء وظيفتك بشكل أفضل؟
يوضح هذا أنك تستثمر في نمو موظفيك وتطويرهم ويفتح الباب للحصول على تعليقات قابلة للتنفيذ. - ما هو شعورك تجاه ديناميكيات الفريق والتواصل داخل مجموعتنا؟
إن فهم وجهة نظر موظفك بشأن تفاعلات الفريق يمكن أن يساعد في تحديد المجالات المحتملة للتحسين وبناء بيئة عمل متماسكة. - ما هي الأهداف أو المشاريع التي أنت متحمس للعمل عليها في المستقبل؟
يساعد هذا السؤال في مواءمة اهتمامات موظفك مع الأهداف التنظيمية ويوفر الحافز والوضوح بشأن المهام المستقبلية. - هل لديك أي ملاحظات لي أو للمنظمة حول كيفية تقديم الدعم لك بشكل أفضل؟
يؤدي التماس التعليقات من الموظفين إلى إنشاء حوار ثنائي الاتجاه ويظهر أن آراءهم موضع تقدير، مما يعزز ثقافة الاحترام المتبادل والتحسين المستمر.
المتصدرين والألعاب
يمكن أن يؤدي إدخال عناصر الألعاب إلى مكان العمل، مثل لوحات المتصدرين أو شارات الإنجاز، إلى توفير التحقق الفوري والاعتراف بإكمال المهام أو الوصول إلى الأهداف. ويستفيد هذا النهج من دوافعنا الجوهرية وطبيعتنا التنافسية، مما يشجع الموظفين على المشاركة بشكل أعمق في عملهم. ومن خلال دمج المهام الروتينية مع عناصر تشبه الألعاب، يمكن للشركات تحويل الأنشطة الدنيوية إلى تحديات مثيرة، وبالتالي تعزيز قوة عاملة أكثر ديناميكية وحماسة.
أكثر من مجرد وسيلة لمكافأة الموظفين، يمكن للتلاعب أن يعزز بشكل كبير اثنين من أكبر مجالات التركيز في التعلم والتطوير: التعاون والتواصل. عندما يشارك الموظفون في منافسة ودية أو يعملون معًا لتحقيق أهداف جماعية، يمكن أن يخلق ذلك شعورًا بالصداقة الحميمة والغرض المشترك. وهذا لا يعزز العلاقات الشخصية فحسب، بل ينشئ أيضًا بيئة عمل أكثر تماسكًا ودعمًا. على سبيل المثال، يمكن للمنصات الرقمية التي تتتبع تقدم الفريق وتكافئ الجهود التعاونية أن تساعد في سد الفجوات بين الأقسام، وتعزيز ثقافة التعاون والإنجاز الجماعي.
ما الذي تبحث عنه
من السهل تجنب المخاطر الأكثر شيوعًا في استخدام الألعاب إذا كنت تعرف ما الذي تبحث عنه:
1. المبالغة في التركيز على المنافسة
في حين أن المنافسة الصحية يمكن أن تؤدي إلى المشاركة، فإن التركيز الزائد على قوائم المتصدرين والعناصر التنافسية يمكن أن يخلق بيئة مرهقة ويثبط التعاون. من الضروري تحقيق التوازن بين العناصر التنافسية والتحديات التعاونية لتعزيز ثقافة تعليمية داعمة وشاملة. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاعتراف بالتقدم والإنجازات الفردية يمكن أن يساعد في الحفاظ على الحافز دون تنفير أولئك الذين قد لا يكون أداؤهم جيدًا في السيناريوهات التنافسية.
2. عدم التوافق مع أهداف التعلم
يجب دمج عناصر اللعب بشكل مدروس في تجربة التعلم لتعزيز المفاهيم والمهارات الأساسية بدلاً من أن تكون مجرد عناصر إلهاء. إذا لم تتماشى آليات اللعبة مع نتائج التعلم المرغوبة، فقد ينخرط الموظفون في اللعبة دون استيعاب المادة بشكل حقيقي. يجب على مديري التعلم والتطوير التأكد من أن كل عنصر مرتبط بالألعاب له غرض واضح يدعم الأهداف التعليمية الشاملة.
3. عدم فهم جمهورك المستهدف
يمكن أن يؤدي إهمال مراعاة التفضيلات والاحتياجات المتنوعة للمتعلمين إلى عدم المشاركة. لا يتم تحفيز الجميع بنفس آليات اللعبة؛ قد يفضل البعض رواية القصص والتجارب المستندة إلى السرد، بينما قد يستجيب البعض الآخر بشكل أفضل لأنظمة النقاط أو التحديات القائمة على الوقت. يعد فهم التركيبة السكانية وتفضيلات الجمهور المستهدف أمرًا بالغ الأهمية لتصميم استراتيجية اللعب التي يتردد صداها مع جميع المتعلمين. إن توفير مجموعة متنوعة من عناصر الألعاب والسماح للمتعلمين باختيار الأساليب المفضلة لديهم يمكن أن يعزز المشاركة ونتائج التعلم.
التقدم من خلال المشورة
غالبًا ما يقدر موظفو الجيل Z التوجيهات من الزملاء ذوي الخبرة الذين يمكنهم تقديم الدعم والتشجيع الشخصي. من خلال إنشاء برامج الإرشاد، يمكن لمديري التعلم والتطوير خلق فرص لاتصالات ذات معنى والتحقق الفردي. لا توفر هذه العلاقات التطوير المهني فحسب، بل تنشئ أيضًا نظام دعم يتوافق مع تفضيلات الجيل Z لبيئات العمل التعاونية والمغذية.
يمكن أن تكون برامج الإرشاد بمثابة تحويل لثقافة المنظمة، ولكن من أجل جني الفوائد الكاملة، هناك بعض الإرشادات الأساسية التي يجب وضعها في الاعتبار:
1. تحديد أهداف وغايات واضحة
حدد ما تأمل في تحقيقه، سواء كان ذلك تنمية المهارات، أو التقدم الوظيفي، أو نقل المعرفة، أو الاحتفاظ بالموظفين. ستساعد الأهداف الواضحة في تصميم هيكل البرنامج واختيار المشاركين وقياس النجاح. تأكد من أن هذه الأهداف تتوافق مع الإستراتيجية التنظيمية الأوسع للحصول على الدعم من القيادة والمشاركين.
2. قم بإقران الموجهين والمتدربين بشكل مدروس
فكر في إجراء استطلاعات أو مقابلات لفهم التطلعات المهنية ونقاط القوة ومجالات التحسين للمشاركين المحتملين. استخدم هذه المعلومات لاتخاذ قرارات الاقتران المستنيرة. يمكن أن يعتمد التوافق على الأهداف المهنية أو السمات الشخصية أو الخبرة المهنية.
3. توفير التدريب والموارد
يحتاج كل من الموجهين والمتدربين إلى إرشادات حول كيفية تعظيم خبرتهم الإرشادية. تقديم دورات تدريبية تغطي التوقعات والمسؤوليات وأفضل الممارسات لكلا الدورين. قم بتوفير الموارد مثل أدلة المناقشة، ونماذج تحديد الأهداف، ونماذج التعليقات.
4. قم بإنشاء إطار منظم يتسم بالمرونة
تعتبر كل علاقة إرشادية فريدة من نوعها، لذا فإن توفير مساحة للموجهين والمتدربين لتكييف البرنامج مع احتياجاتهم الخاصة يمكن أن يعزز فعاليته. قم بتشجيع عمليات تسجيل الوصول المنتظمة للتأكد من أن العلاقة تسير بشكل جيد وإجراء التعديلات حسب الحاجة.
5. قياس وتقييم تأثير البرنامج
جمع البيانات عن رضا المشاركين، وتنمية المهارات، والتقدم الوظيفي. استخدم هذه المعلومات لإجراء تحسينات مستمرة على البرنامج. يمكن أن تساعد مشاركة قصص النجاح والنتائج الملموسة أيضًا في الحصول على الدعم المستمر من أصحاب المصلحة وتشجيع المزيد من الموظفين على المشاركة.
البرامج التي تعترف وتكافئ
الحل الحيوي لتحدي الثناء والثناء هو اعتماد برامج التقدير التي تحتفي بالإنجازات الفردية والجماعية. سواء من خلال برامج التقدير من نظير إلى نظير، أو جوائز “موظف الشهر”، أو الشارات الرقمية لاكتساب المهارات، يمكن لمبادرات مثل هذه أن تعزز بشكل كبير الروح المعنوية وتؤكد صحة جهود موظفي الجيل Z.
إذا كنت تبحث عن المزيد من الطرق لتقديم التقدير العام أو تعزيز قيمة موظفيك، ففكر في إضافة هذه الاقتراحات إلى التناوب:
- هتافات وسائل التواصل الاجتماعي
تسليط الضوء على إنجازاتهم على منصات التواصل الاجتماعي الخاصة بالشركة. يقدّر جيل Z أن يتم الاعتراف به في الأماكن التي يتواصلون فيها مع أقرانهم والمجتمع الأوسع. - أنظمة المكافأة
قم بتنفيذ نظام مكافآت يتضمن حوافز ملموسة مثل بطاقات الهدايا أو الإجازة الإضافية أو فرص التطوير المهني للأداء المتميز. - فرص التطوير الوظيفي
قدم مسارات واضحة للتقدم الوظيفي واحتفل بالإنجازات مثل الترقيات أو الشهادات أو المهارات الجديدة المكتسبة. - برامج التعرف على الأقران
تشجيع ثقافة الاعتراف من نظير إلى نظير حيث يمكن للزملاء ترشيح بعضهم البعض لمساهماتهم. ويمكن تسهيل ذلك من خلال التطبيقات أو البرامج المنظمة.
خاتمة
من خلال بذل جهد واعي لبرنامج CLAP لموظفيك، يمكنك إنشاء بيئة توفر التحقق المنتظم من صحة المشاركين الأفراد مع المساهمة أيضًا في النمو الشامل ونجاح المنظمة.
