هل تحتاج إلى مساعدة الناس على التغيير؟ قم ببناء هذا في تصميم التعلم والتطوير الخاص بك

التنقل في التغيير داخل مؤسستك

التغيير: إنه بالفعل مصدر ثابت للألم بالنسبة لمعظم الناس. ولكن من خلال اتباع نهج التعلم الصحيح، يمكننا التأكد من أن تعلمنا يتيح التغيير ويساعد موظفينا على التكيف بسرعة أكبر مع التغييرات في العمل.

أحد الأسباب التي تجعل التغيير صعبًا جدًا على الأشخاص هو أن هناك في الواقع ثلاثة أنواع مختلفة من التغيير، ولكل منها خصائصه ومتطلباته الخاصة التي يجب التنقل فيها بنجاح.

#1. التغيير إلى إجراء أو عملية

لقد تغيرت عملية أو إجراء وترغب في أن يستخدم المتعلمون العملية الجديدة بدلاً من العملية القديمة. يبدو الأمر بسيطًا بما فيه الكفاية – فقط أخبرهم أن شيئًا ما قد تغير وتم إنجازه. أوه، لو كان ذلك كافيا!

ما الذي يعيق التغيير الناجح؟

أكبر عائق أمام التغيير الناجح للعملية هو أن بيئة التعلم نادرًا ما تكون المكان الذي سيفعل فيه الأشخاص ما يتعلمونه فعليًا. الافتقار إلى السياق الظرفي هو عدوك. لذلك، حتى لو كان المتعلمون يولون اهتمامًا وثيقًا لتدريبك، فعندما يعودون إلى مكاتبهم، قد لا يتمكنون من تحديد المحفزات لاستخدام العملية أو الإجراء الجديد، أو قد لا يتمكنون من تطبيقه في موقفهم الخاص.

كيف يمكن أن يدعم التعلم الخاص بك التبني؟

عندما تقوم بتحليل الجمهور، تأكد من فحص سياق وبيئة المتعلم بعناية. حاول أن تجعل تعلمك يحاكي هذا السياق والبيئة قدر الإمكان. يمكن أن تكون المحاكاة أو سيناريو الواقع الافتراضي أو الواقع المعزز فعالة جدًا هنا. ولكن إليك طريقة أبسط لتحقيق هدفك: لا تطلب منهم أن يتذكروه على الإطلاق. بدلاً من ذلك، قم بإنشاء إجراء تشغيلي موحد (SOP) أو أداة مساعدة وظيفية يمكن للشخص العثور عليها بسهولة عند الحاجة. ما نقوم به هنا هو البحث عن طريقة سلسة ليتمكن المتعلم من الحصول على المعلومات الصحيحة في الوقت المناسب! قد يظهر هذا كرمز QR على الحائط بجوار إحدى المعدات، أو رابط لمستند مسمى بشكل مدروس في مركز المعرفة الخاص بك. ومهما كان، فإنه يجب أن يكون في المكان الذي يتوقعه المتعلم أن يكون فيه، ويجب أن يتم تسميته بما يطلب المتعلم معرفته.

#2. تغييرات العادة

في بعض الأحيان نريد من المتعلمين أن يفعلوا الشيء نفسه، بنفس الطريقة، بانتظام – وبعبارة أخرى، عادة. العادة هي ارتباط بين إشارة السياق (نعم، السياق مرة أخرى!) والاستجابة التي تتطور مع مرور الوقت.

ما الذي يعيق تطوير العادة الناجحة؟

من الصعب ترسيخ العادات في العمل لسببين. أولاً، ربما سمعت أن الأمر يستغرق 30 يومًا أو ما شابه ذلك لتأسيس عادة جديدة. والحقيقة هي أن الأمر يختلف من فرد إلى آخر، ولكنه سيستغرق وقتًا أطول من وحدة التعلم الإلكتروني التي تبلغ مدتها 20 دقيقة.

ثانياً، تتطلب العادات عدم الاحتكاك. إذا كان لا بد من العثور على تلك التفاحة الموجودة في الثلاجة وغسلها وتقطيعها، فمن المرجح أن تحصل على علبة أكواب زبدة الفول السوداني الموجودة على المنضدة.

ماذا يمكنك أن تفعل لدعم تطوير العادة؟

للحصول على التكرارات اللازمة لتغيير العادة، استخدم بعض الدعم بعد الجلسة. فكر في رسائل التنبيه عبر البريد الإلكتروني (أو الأفضل من ذلك الرسائل النصية). “هل دخلت وقتك اليوم؟” تعتبر المصنوعات اليدوية أو الوجبات الجسدية التي تعكس العادة التي يتم تدريبها والتي يمكن أن تجلس على مرأى من الجميع على مكتب المتعلم خيارًا آخر. واجعل ممارسة العادة الجديدة خالية من الاحتكاك قدر الإمكان. على سبيل المثال، تقل احتمالية دخول الأشخاص إلى وقتهم إذا كان عليهم مطاردة شخص ما للحصول على المهمة المناسبة لنشره. اعمل مع عملياتك لتقليل أي احتكاك. قم بتشحيم القضبان وسوف ينزلق المتعلمون إلى العادة الجديدة.

#3. النماذج العقلية أو التغييرات في النظرة العالمية

تخيل هذا: لديك موظف جديد، وتريد منه أن يستوعب ويجسد جميع القيم ووجهات النظر العالمية لشركته الجديدة. من المستحيل تعليمهم كيفية الرد بدقة في كل موقف قد يطرأ، أليس كذلك؟ ولكن إذا كانت عقولهم وقلوبهم في المكان الصحيح، ومرتكزة على قيمك ورسالتك، فسوف يفعلون الشيء الصحيح. الحق سهلة؟ خطأ!

ما الذي يعيق تحولات النموذج العقلي؟

أكبر شيء يعمل ضدنا هو نماذجنا العقلية الخاصة بالتعلم! إن مجرد إخبار شخص ما بما يجب عليه فعله لن ينجح. فكر في ذلك الفرد من العائلة الذي يرفض بعناد تغيير وجهة نظره، على الرغم من حجتك المتقنة. الشرح لن ينجح في هذا النوع من التغيير.

ما الذي يمكنك فعله لدعم تغيير النموذج العقلي؟

لتغيير النموذج العقلي، يحتاج المتعلم إلى تجربة بالإضافة إلى فرصة للتأمل. اتضح أن القصة جيدة الصياغة يمكن أن تكون هي الشيء الوحيد عندما يتعلق الأمر بتغيير النموذج العقلي للشخص. إذا تمكنوا من التعرف على الشخصيات، فسيكون ذلك جيدًا تقريبًا مثل عيش الموقف بأنفسهم. يمكن أن يساعد سرد القصص المتعلمين على تنمية التعاطف مع الأشخاص المختلفين عنهم بطريقة لا يمكن فعلها بمجرد إخبارهم بالتعاطف. ولا يجب أن يكون سرد القصص عبارة عن مقاطع فيديو عالية الجودة وذات قيمة إنتاجية عالية. تذكر أنه منذ آلاف السنين، كان أسلافنا يجتمعون حولنا ليسمعوا حكايات تحذيرية تبدأ بعبارة “كان ياما كان…”. لا تنس جزء التأمل. إن منح الأشخاص فرصة للتأمل الذاتي من خلال الأسئلة الموجهة بعد التجربة، أو للتأمل كجزء من مجموعة مناقشة، هو السحر الذي يحدث التغيير.

الماخذ الرئيسية

• زيادة اعتماد عمليات وإجراءات التغيير من خلال تذكر إنشاء السياق.
• تغيير العادات عن طريق تقليل الاحتكاك وإضافة التكرار.
• استخدم رواية القصص والتأمل لتغيير النماذج العقلية.

قم بتنزيل تقرير اتجاهات التعلم والتطوير وتجربة المتعلم لعام 2024 اليوم للتعمق في النتائج واكتشاف كيف يمكنك الاستفادة من أحدث التقنيات والاستراتيجيات لتعزيز برنامجك التدريبي وتشجيع التغيير الهادف.