تعليم

مفهوم التدريب في التعليم الإلكتروني: مكوناته وعناصره



التدريب على التعلم الإلكتروني: المفهوم الأساسي والتركيز على التصميم

الفكرة الجيدة هي عنصر أساسي في التدريب، وخاصة في التعليم الإلكتروني. يعتمد التدريب على هذه الفكرة، لذلك من المفيد – على الأقل في المرحلة الأولى من التعلم الإلكتروني – تكريس الكثير من الاهتمام لمفهوم التدريب. من المرجح أن تطاردك الأخطاء التي ارتكبت في هذه المرحلة لفترة طويلة بعد انتهاء عملية الإنتاج. إنها نصف المشكلة إذا قمت بتكليف شركة خارجية بالتدريب، والتي، إذا كانت محترفة، سوف تسأل عن جميع العناصر اللازمة لتطوير المفهوم وستكتب نصًا. يتمثل دور هذه الشركة أيضًا في الحفاظ على اتساق التصور والنص مع المفهوم. وعدم الحفاظ على هذا الاتساق هو مصدر محتمل آخر للمشاكل في التنفيذ. سأناقش المزيد حول هذا الأمر بمثال جربته مؤخرًا.

ماذا لو كان عليك إعداد المفهوم بنفسك؟

يعد مفهوم التدريب على التعلم الإلكتروني وثيقة أساسية تنظم المرحلة المفاهيمية لتنفيذ الدورة. ويحتوي على وصف تفصيلي لأهداف التدريب، ونطاقه الموضوعي، وبنيته، وجوانبه الفنية، والأنشطة التفاعلية المخططة وآليات المشاركة، والاتفاقية الرسومية. بناءً على هذا المفهوم، يتم كتابة العنصر الأكثر أهمية في التدريب على التعلم الإلكتروني: النص.

خلق مفهوم التدريب في التعليم الإلكتروني

يجب أن يتضمن مفهوم التدريب على التعلم الإلكتروني المعلومات التالية:

1. لمن تم التدريب، ومن سيستخدمه (أي الشخصية)

كلما قمنا بتحديد الفئة المستهدفة بشكل أكثر دقة، كلما كان ذلك أفضل لنجاح المشروع. ما هو عمر المستفيدين، وعلى أي مستوى إداري في المنظمة هم؟ هل التدريب مخصص لجميع العاملين في الشركة أم فقط لمنطقة أو قسم محدد؟ ما مدى كفاءتهم في استخدام التعلم الإلكتروني، أم أن هذه هي المرة الأولى التي يتعاملون فيها مع هذه الطريقة؟ ما هي الأجهزة التي سيتم إطلاق التدريب عليها، وهل سيشمل الأجهزة المحمولة إلى جانب أجهزة الكمبيوتر؟ ما هو مستوى ونوع دافعية المتلقين في سياق هذا الموضوع بالذات؟ سنقوم ببناء التدريب بشكل مختلف للموظفين الذين تتراوح أعمارهم بين 25 و30 عامًا، وبشكل مختلف للموظفين الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا – كل هذه العناصر يمكن أن تؤثر على بناء الدورة التدريبية وفي نهاية المطاف تلقيها.

2. أهداف التدريب

يجب أن يحدد المفهوم بدقة أهداف التدريب. ما الذي يجب على المستخدمين أن يتعلموه ويتذكروه بالضبط، وعلى أي مستوى، ما هي المهارات التي يجب أن يمتلكوها بعد التدريب؟ هل ينبغي للتدريب أن يؤثر على المواقف، وإذا كان الأمر كذلك، فما هي المواقف وإلى أي مدى؟ كلما تم تحديد الهدف بشكل أكثر تحديدًا، أصبح من الأسهل تخطيط محتوى التدريب واختيار مكونات منهجية التعلم الإلكتروني.

مثال تافه: إذا كانت دورة التعلم الإلكتروني تهدف إلى تعليم كيفية استخدام تطبيق لتقديم الطلبات، فإننا نركز بشكل أساسي على تخطيط وتطوير تمارين المحاكاة في النظام، بدلاً من التركيز على وصف الغرض من التطبيق.

3. مدة التدريب

ما المدة التي يجب أن تستغرقها دورة التعلم الإلكتروني؟ لا توجد إجابة واحدة على هذا السؤال. من الناحية النظرية، كلما كان أقصر، كان ذلك أفضل، لكن الاختصار يمكن أن يؤثر أيضًا سلبًا على طريقة إنشاء المحتوى ونطاقه الموضوعي. تعتمد مدة الدورة على عدة عناصر، بما في ذلك مقدار المحتوى الذي يتم نقله وخصائص الشخصية؛ يلعب هدف التدريب دورًا مهمًا.

حاليًا، من المفترض أن الأشكال الأصغر حجمًا، والتي تسمى حبوب المعرفة، يجب ألا تستمر لأكثر من 5 إلى 10 دقائق من عمل المتلقي، في حين يجب ألا تزيد مدة التدريب على التعلم الإلكتروني عن 60 دقيقة؛ إذا كان يمكن أن يصلح في غضون 45 دقيقة، عظيم. إذا كان المحتوى أكبر بكثير من 45 دقيقة، فمن الجيد تقسيم التدريب إلى أجزاء. وفي كلتا الحالتين، حتى الدورات التدريبية القصيرة ينبغي تقسيمها إلى وحدات. بعد كل شيء، لا يستطيع المستخدمون العمل مع الدورة التدريبية من البداية إلى النهاية دون فترات راحة. لذلك، من الأفضل التخطيط لمثل هذا البناء وتقسيم المحتوى بحيث لا تزيد مدة الوحدات التدريبية عن 8-10 دقائق. هذا ليس سوى تفتيت المحتوى.

4. المعايير الفنية للتدريب

نحن بحاجة إلى توفير التدريب في مكان ما، في أغلب الأحيان في منصة التدريب الخاصة بالشركة. وهنا، نحتاج إلى إجابات لبعض الأسئلة الأساسية. ما هو المعيار الذي تعمل به المنصة وكيف يتم إعداد التقارير وما هي البيانات التي نريد تلقيها في التقارير؟ هل يجب أن يكون للتدريب نسخة صوتية أم لا وبأي أداة سيتم إعداده؟ أم هل سيكون التدريب متاحًا في إصدار ويب على الشبكة الداخلية دون خيارات إعداد التقارير أو في إصدار غير متصل بالإنترنت (على الرغم من أن مثل هذه المواقف أصبحت أقل شيوعًا)؟ على أي الأجهزة سيتم إطلاق الدورة؟ سواء كانت دورة تدريبية متنقلة أو دورة سريعة الاستجابة، فإن التكيف مع حجم الجهاز أمر ضروري.

5. الاتفاقية الرسومية للتدريب

يجب أن يجيب المفهوم أيضًا على سؤال حول الشكل الذي سيبدو عليه التدريب، سواء كان في تصميم مسطح أو ربما في مؤتمر للصور. ما هو تخطيط التدريب؟ كيف ستبدو الأزرار والعناصر الرسومية الرئيسية للتدريب، إذا استخدمنا الرسوم المتحركة في المشاهد، فما نوعها؟ هل يتوقع التصور عناصر هوية الشركة (في أغلب الأحيان يكون هناك مثل هذا المطلب)؟ وستكون نتيجة هذه المعلومات تصور التدريب الذي تم إعداده في مرحلة لاحقة، أي ظهور الأنواع الأساسية من الشاشات. وهذا يسهل بالتأكيد عمل كاتب السيناريو والمطور.

معلومات مهمة جدًا، يعد القرار المتعلق بالاتفاقية الرسومية أمرًا بالغ الأهمية، على الرغم من أنه قد يبدو واحدًا من العديد من الأمور. تخيل موقفًا يقبل فيه العميل – في مرحلة المفهوم – التصور الرسومي. أثناء العمل، بالفعل بعد قبول المفهوم، لسبب ما، يغير العميل القرار ويريد التدريب بناءً على الصور. يجب أن تكون النتيجة الطبيعية لمثل هذا التغيير هي المعلومات التي تحتاج إلى إجراء تصحيحات على البرنامج النصي، لأنه، على سبيل المثال، سيكون من الصعب تكرار مشاهد الحوار وجهًا لوجه كما هو موضح في البرنامج النصي (تعبيرات الوجه، والأوضاع، والإيماءات، والإعدادات) من العناصر الرسومية). ولا بأس بذلك، بشرط أن يكون العميل على دراية بعواقب هذا التغيير ويفهم القيود. إذا لم نهتم بهذا، فلدينا فرصة جيدة ألا نكون قادرين، في مرحلة إنتاج التدريب، على تلبية توقعات العميل… الناشئة عن النص.

6. الأنشطة التدريبية التفاعلية وآليات المشاركة

هذه هي كل تلك العناصر التي تؤثر على مستوى الاحتفاظ بالمحتوى ومشاركة المشاركين. نطاق التفاعل واسع جدًا، حيث يتوفر لدينا ما لا يقل عن اثني عشر نوعًا من التمارين، تتراوح من السحب والإفلات الكلاسيكي، إلى ملء الفراغات، ومطابقة السحب والإفلات، إلى الكلمات المتقاطعة والكلمات المتعددة. المحاكاة القائمة على قصة المسار. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تشمل العناصر المهمة للتدريب آليات المشاركة مثل التمثيل الدرامي للمحتوى المبني حول قصة تشكل أساس المحتوى الموضوعي، والذي يتم وضعه عادةً في الواقع المهني لمتلقي التدريب، لتسهيل استخدامهم للمحتوى الموضوعي في التدريب. تمرين.

هناك آلية أخرى وهي التخصيص، حيث نمنح المستخدم، على سبيل المثال، خيار اختيار صورة رمزية مخصصة لملف تعريف مهني محدد أو دور أو منصب في المؤسسة. غالبًا ما يؤثر هذا الاختيار على نطاق المحتوى المقدم؛ يؤدي اختيار الدور إلى إنشاء مسار تدريب مخصص (شخصي). والألعاب (الأكثر شيوعًا)، والتي تتضمن وضع متلقي التدريب في موقف اللعبة، حيث، من خلال التعرف على المحتويات المتعاقبة أو إكمال الاختبارات المتاحة، يكسبون النقاط والمستويات. في كل هذا، من المهم أن نتذكر أن الأنشطة التفاعلية المخططة أو الآليات المطبقة لا ينبغي أن تسبب فوضى في المحتوى ولا ينبغي أن تؤدي إلى تخفيف هدف التدريب في الألعاب النارية المتعاقبة، والتي لا تخدم أي غرض واضح. ينصح بالتأكيد الاعتدال هنا.

7. الأداة التي سيتم بها إعداد التدريب

عادة، يتم تنفيذ التدريب في برنامج يمكن للعميل الوصول إليه أو في برنامج يشعر فيه فريق التطوير بثقة أكبر. في الوضع المثالي، فإن المعيار الأساسي لاختيار البرنامج الذي سيتم تطوير التدريب فيه هو ما إذا كان يسمح بتحقيق أهداف التدريب (التعليمية، البصرية، المنهجية، إلخ). تعتبر بعض الأدوات مثالية للتدريب على التطبيقات، بينما يعتبر بعضها الآخر رائعًا لمحاكاة الأعمال الدرامية. يجب اختيار الأداة بناءً على هدف التدريب.

أخيرًا، بعد أن قمنا بالفعل بإنشاء مفهوم تدريبي مدروس ومتماسك للتعليم الإلكتروني، دعنا نتحقق من مدى تلبيته لاحتياجات المتلقين والمؤسسة. اعرضه على عدد قليل من الأشخاص المختارين الذين سيستخدمون تدريبنا في المستقبل واسألهم إذا كان مفهومًا. هناك شخص آخر يستحق طلب الرأي وهو كاتب السيناريو التدريبي، لأن جودة هذا المستند تحدد التأثير الكامل لعمله. ومن المفيد أيضًا إرسالها إلى المطور الذي يعمل على أداة إنشاء التدريب. بمجرد جمع كل التعليقات الإيجابية، يمكننا البدء في إنشاء البرنامج النصي للتدريب.

حظ سعيد!

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى