هل تحدث فرقا؟ قياس ما يهم
قد تعرف نسخة من هذه القصة القديمة:
إنه منتصف الليل في شارع هادئ ، وشخصية وحيدة إلى حد ما تترابح تحت مصباح الشارع ، يتربص على الرصيف. يسأل المارة عما يفعله. “أبحث عن مفتاح الباب الخاص بي” ، يتنهد. ينضم المارة إلى البحث عن بضع دقائق غير مثمرة قبل أن تسأل ، “هل أنت متأكد من أنك فقدت مفتاحك هنا؟” الرجل يهز رأسه ، “لا ، لقد فقدته في الحديقة.” في حيرة ، يستجيب المساعد ، “إذن لماذا نبحث هنا؟” يشير الرجل إلى مجموعة من الضوء يلقيها المصباح ، “لأن الإضاءة أفضل بكثير هنا.”
قد نضحك في العبثية ، لكن تأثير ضوء الشوارع الكلاسيكي هذا (المعروف أيضًا باسم بحث السكارى) يوضح تحيزًا بشريًا شائعًا: نميل إلى البحث عن إجابات حيث يسهل البحث ، وليس بالضرورة أين تكمن الحقيقة [1].
تأثير ضوء الشارع L & D
في عالم التعلم والتطوير (L&D) ، نتصرف غالبًا نسختنا الخاصة من هذه القصة. في مواجهة السؤال الشاق ، “هل أحدثنا فرقًا حقًا؟” ، يجد العديد من محترفي L&D أنفسهم يمشون المجالات المضاءة جيدًا من بياناتهم: تقارير نظام التعلم (LMS) ، ومعدلات إكمال الدورة ، ومسوحات ورقة الابتسامة. ليس لأن هذا هو المكان الذي يكون فيه التأثير ولكن ببساطة لأن هذه المقاييس في متناول اليد بسهولة.
قد تكون “المفاتيح” الحقيقية لتأثير الأداء مستلقية في لوحات معلومات الأداء الوظيفية أو أرقام المبيعات أو درجات رضا العملاء ، ولكن هذه المجالات يصعب إلقاء الضوء عليها. لذا ، تحت ضوء الشوارع المثل ، نبقى ، وننشئ تقارير عن أشياء مثل درجات مسابقة الحضور وبعد التدريب. إنه شعور بالأمان والرضا. هذا هو تأثير ضوء الشوارع في قياس L&D: نقيس ما هو سهلة ، وليس بالضرورة ما يهم.
تأثير ضوء الشوارع في L&D: قياس ما هو سهل ، وليس المهم
تشرح عادة “البحث عن المكان الذي يكون فيه الضوء” العديد من المزالق في قياس L&D. النظر في كيفية الإبلاغ عن نجاح التدريب في كثير من الأحيان:
“لقد حضرنا 500 شخص ورشة العمل ، وقال 95 ٪ منهم إنهم يوصون بذلك!” أو “يعرض LMS لدينا 1200 إكمال الدورة التدريبية في هذا الربع! إجمالي وقت التدريب الذي قدمه فريقنا هو 600 ساعة.”
هذه المقاييس الغرور تتألق بشكل مشرق. من السهل جمعها (إكمال LMS تلقائيًا ، ومن لا يحب مسحًا جيدًا بعد التدريب الذي يجعلنا نشعر بالتقدير؟). لكن هل يخبروننا حقًا ما إذا كان الموظفون قد قاموا بتحسين مهاراتهم أو إذا استفاد العمل؟ هل يفسر العمل 600 ساعة التي تقضيها في التدريب كقيمة تم تسليمها (على عكس الاستثمار)؟ في كثير من الأحيان ، الجواب هو لا.
وجدت إحدى الدراسات أن الشركات “تعتمد بشكل كبير على المقاييس الأساسية مثل معدلات الانتهاء وأوراق الابتسامة” [3]. هذه هي بالضبط نوع الأشياء تحت ضوء الشارع L&D: إنها مرئية وبسيطة لقياسها. إنه آلي ومريح ومريح – مثل توهج هذا المصباح الشارع.
وجدت الأبحاث الجديدة لجمعية تطوير المواهب أن 43 ٪ فقط من محترفي تنمية المواهب يقولون إن أهداف أعمالهم وتعلمهم محاذاة. (ن = 277) [4]
إذا لم نكن متأكدين أو غير متأكدين مما إذا كنا محاذاة ، فهل ننظر إلى ما يهم؟
ما الذي لا ننظر إليه؟
أحد أسئلتي المفضلة عند التحقيق في وقت مبكر من مشاكل العمل أو الفرص: “حسنًا ، ما الذي لا ننظر إليه؟”
نعم ، قد يكون طرح الأسئلة وبطء العملية مكلفًا. ولكن يمكن أن تعتمد على نقاط البيانات المريحة فقط. الراحة تأتي بتكلفة! من خلال التركيز على مقاييس سهلة تحت ضوء الشارع ، غالبًا ما تفوت المنظمات القصة الحقيقية المخبأة في الأزقة المظلمة. على حد تعبير أحد التقارير ، ينتهي الأمر بافتراض أنه إذا أكمل المتعلمون التدريب ومنحه إبهامًا ، فيجب أن يكون التدريب فعالًا. إنه “افتراض خطير” أن الإكمال يساوي النجاح [3].
في الواقع ، لا يضمن الانتهاء والرضا التعلم أو تغيير السلوك أو النتائج. قد يعطي الموظف 5 نجوم بالطبع لأنها كانت مسلية ، ولكن لا يغير شيئًا عن عملهم في اليوم التالي. قد يحقق الفريق إكمال تدريب إلزامي بنسبة 100 ٪ ، ومع ذلك لا ترى أي تحسن في حوادث السلامة ذات الصلة أو أرقام المبيعات. تحت الضوء المريح لمعدلات الانتهاء ومتوسطات المسح ، تظل تلك الإخفاقات في زيادة التغيير الحقيقي في الظل.
أليست أنا فقط ، إذن؟
لا ، أنت لست وحدك. لقد عملت في منظمات أكبر وأصغر في مئات المشاريع على مدى 25 عامًا: رأيت نفس الأنماط. غالبًا ما يتعثر القياس والتقييم في الدراسات الاستقصائية “المستوى 1” أو فحص المعرفة. أنا لست الوحيد الذي يقول هذا. وفقا لمسوحات الصناعة ، تكافح معظم المنظمات لقياس التأثير الأعمق. على سبيل المثال ، تقول 43 ٪ من الشركات إنها لا تقوم بقياس المستوى 4 على الإطلاق [3]، في إشارة إلى مستوى Kirkpatrick 4 (النتائج ، التأثير على العمل).
لماذا نلتزم بالضوء: حواجز أمام قياس ذي معنى
أنت تعرف ما وجدته رائعا في كل هذه الدراسات (بما في ذلك تجربتي الخاصة)؟ عرفت فرق L&D من الناحية النظرية أنه ينبغي عليهم قياس ما يهم. كانوا يعرفون ما هو مهم ، ما يهم. ثم لماذا؟ لماذا لا تقيسها؟
إذا كان قياس التأثير الحقيقي مهمًا جدًا ، فلماذا لا تفعل فرق L&D أكثر؟ هذا ليس لأن محترفي L&D كسول أو لا يهتمون. في الواقع ، يعتقد 91 ٪ من الشركات أنها يجب أن تقيس تأثير التعلم بما يتجاوز الأساسيات (قال 9 ٪ فقط أنه ليست هناك حاجة لتقييم المستوى الأعلى) [3]. القصد هناك. المشكلة هي أن العديد من الحواجز العميقة الجذور تبقي L&D عالقة في المنطقة المضاءة جيدًا:
- “لا نعرف من أين نبدأ.”
يمكن أن يكون تحديد كيفية قياس تغيير السلوك أو نتائج العمل ساحقة. تفتقر العديد من الفرق إلى خريطة طريق واضحة. إنه يقول إن التحدي الأعلى الذي تم الإبلاغ عنه هو ببساطة معرفة كيف أو أين تبدأ بتخطيط القياس [2]. من الأسهل بكثير التقصير إلى الروتين المألوف لجمع ملاحظات الدورة التدريبية واختبار الدرجات بدلاً من المغامرة في منطقة تحليلية مجهولة. لا بأس في البدء في مكانك! يأخذك التكرار والتقدم على المدى الطويل من انتظار البدء في الظروف المثالية. - نقص الوصول إلى البيانات وتكامله
غالبًا ما يعني الوصول إلى “المناطق المظلمة” (مثل مقاييس الأداء الوظيفي أو مؤشرات الأداء الرئيسية للأعمال) سحب البيانات من خارج صومعة L&D. قد يتطلب ذلك الاستفادة من أنظمة المبيعات أو بيانات ضمان الجودة أو مراجعات أداء الموارد البشرية. بالنسبة للعديد من فرق L&D ، يُقال هذا أسهل من القيام به – تكمن Data في أنظمة مختلفة ، وتملكها أقسام أخرى ، وقد لا تكون قابلة للمشاركة بسهولة. ليس من المستغرب أن “الوصول إلى البيانات اللازمة” يتم الاستشهاد به كحاجز مستمر أمام قياس التعلم [2]. يمكن أن تشكل قواعد أمن البيانات والخصوصية أيضًا تحديات بسبب سوء استخدام المعلومات المحتملة. إذا لم تتمكن من الحصول على البيانات ، على سبيل المثال ، معدلات الخطأ أو رضا العملاء بعد التدريب ، فأنت مضطر إلى الاعتماد على ما يمكنك الحصول عليه (إحصائيات LMS والمسوحات). - عدم توافق العمل واشترى أصحاب المصلحة
غالبًا ما يتطلب قياس التأثير الحقيقي التعاون في جميع أنحاء العمل. قد تحتاج إلى مديرين لمراقبة التغييرات السلوكية والإبلاغ عنها ، أو المديرين التنفيذيين لتحديد أولويات جهود القياس. لكن إقناع أصحاب المصلحة بأن القياس العميق يستحق الجهد قد يكون صعباً. يرضي العديد من أصحاب المصلحة طالما أن الموظفين يتحولون إلى مربع التدريب. في الواقع ، فإن الحصول على هذا القياس يجب أن يكون أولوية هو تحدٍ رائد آخر [2]. بدون دعم قيادي ، قد لا تحصل L&D على الوقت أو الموارد لمطاردة تلك المقاييس الهادفة التي تختبئ في الظلام. في هذه الملاحظة ، توقف واتخاذ خطوة إلى الوراء: ما هي القيمة التي يمكنك إحضارها إلى الطاولة لمساعدة أصحاب المصلحة على اتخاذ قرارات تعتمد على البيانات؟ فكر في البيانات ليس فقط كدليل على التأثير “في الماضي ، ولكن الرؤى القابلة للتنفيذ التي يمكن أن توفر قيمة للشركة للعمل بشكل استباقي! ماذا لو تمكنت من إخبار x ٪ من المشاركين سيحتاجون إلى مزيد من الدعم في الانتقال؟ - المهارات والثقة في التحليلات
دعنا نواجه الأمر: ليس كل محترف L&D محلل بيانات ، ولا يحتاجون إلى درجة الدكتوراه في الإحصاءات لتكون فعالة. ومع ذلك ، من المتوقع أن ترتدي فرق L&D اليوم قبعات متعددة. تصميم وتعلم التعلم هو مجموعة مهارات واحدة ؛ قياس تأثيره التجاري هو آخر. العديد من أقسام L&D ليس لديها ببساطة قدرات قوية في تحليل البيانات أو تقنيات القياس التجريبية. قد يفتقرون إلى الأدوات أو الخبرة لتشغيل تقييمات قوية (على سبيل المثال ، ربط مجموعات التدريب بالسيطرة على المجموعات ، وإجراء مقارنات إحصائية ، وما إلى ذلك). إن الافتقار إلى محو الأمية المشتركة للبيانات ، يمكن أن تسهم الثقة المنخفضة مع الفجوة في المهارات الكبيرة في التردد – إنه أكثر أمانًا تقديم تقرير أساسي (عدد ساعات التدريب التي يتم تسليمها – تحقق!) بدلاً من محاولة تحليل معقد قد يكون خارج منطقة الراحة للفريق. - تعقيد تغيير السلوك
حتى مع البيانات والمهارات الصحيحة ، فإن السلوك البشري معقد. قد يكون من الصعب عزل تأثير برنامج التدريب على الإجراءات أثناء العمل وقياس ما يهم. غالبًا ما يتكشف تغيير السلوك مع مرور الوقت ويمكن أن يتأثر بالعديد من العوامل إلى جانب التدريب (دعم المدير ، وبيئة العمل ، والحوافز ، والدافع الشخصي ، وما إلى ذلك). قد يتطلب قياس ذلك المراقبة أو تقييمات المتابعة أو الاتصال بمقاييس الأداء التي تتقلب لأسباب تتجاوز التدريب. انها ليست واضحة مثل تصنيف اختبار. نظرًا لأنه معقد وبطيئ في بعض الأحيان ، تخجل العديد من المنظمات من الحفر في تغيير السلوك. ومع ذلك ، بدون تغيير السلوك ، هل تحدثنا حقًا؟
تشرح هذه الحواجز سبب تميل قياس L&D إلى تحوم في ضوء ما هو سهل. ولكن البقاء هناك عواقب. عندما نفشل في القياس بشكل مفيد ، فإننا نخاطر بالعمى. عندما سخر أحد المحللين ، من خلال عدم إنشاء مقاييس النتائج مقدمًا ، تنتهي المنظمات “في دورة مستمرة من وضع المحتوى هناك والأمل في الأفضل” [3].
علاوة على ذلك ، تم ذكر عدم القدرة على قياس التأثير من قبل 69 ٪ من الشركات باعتبارها التحدي الأعلى لتحقيق نتائج التعلم النقدي [3].
بمعنى آخر ، عدم قياس التأثير ليس مجرد مشكلة قياس ؛ إنها مشكلة في العمل. هذا يعني أن L&D لا يمكن أن تظهر التوافق مع الأهداف الاستراتيجية ، وبالتالي لا يمكن إثبات (أو تحسين) قيمتها للمؤسسة.
كيف تتطور من هنا؟ قياس ما يهم
في المقالات التالية من هذه السلسلة ، سنستكشف كيفية الانتقال من ضوء الشوارع المريح إلى الظلام المجهول من أجل تسليط الضوء على أن التأثير الحقيقي يكمن وقياس ما يهم. سننظر في كيفية اختيار نموذج القياس والتقييم الخاص بك ، وما هو موجود إلى ما وراء Kirkpatrick المعروف. أخيرًا ، سنقوم بالتحقيق في كيفية استخدام الذكاء الاصطناعى كمضاعف قوة من خلال توسيع عدد الأضواء المحدودة التي يمكن لفريقك التعامل معها مع الآلاف والآلاف على نطاق واسع.
مراجع:
[1] تأثير ضوء الشوارع
[2] قياس نجاح L&D: ما هي التقارير الأكثر أهمية بالنسبة للمنظمات؟
[3] قياس تأثير التعلم
[4] مستقبل تقييم التأثير والقياس: تحسين المهارات ومعالجة التحديات
