اختبار المهارات باستخدام نموذج كيركباتريك

ما هو نموذج كيركباتريك ومن يمكنه استخدامه؟

يعد اختبار المهارات جزءًا مهمًا من تطوير الموظفين، ولكن كيف يمكنك معرفة ما إذا كانت اختباراتك فعالة بالفعل؟ إحدى طرق قياس الفعالية هي تحليل النتائج ومقارنتها بمقاييس الأداء الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، فإن جمع التعليقات من الموظفين حول مدى أهمية الاختبارات وصعوبتها يمكن أن يوفر رؤى قيمة. هناك العديد من الأساليب والتقنيات التي يمكن استخدامها في هذه الحالة. ولكن أي واحد تختار؟

وهنا يأتي دور نموذج كيركباتريك. تم تطوير هذا الإطار المكون من أربعة مستويات في الخمسينيات من قبل الدكتور دونالد كيركباتريك، ولا يزال ملائمًا اليوم للمؤسسات التي تتطلع إلى تعزيز عمليات تطوير موظفيها. في هذه المقالة، سنقوم بتفصيل تفاصيل هذا النهج، من خلال توضيح كيف يمكن أن يعزز عملية اختبار المهارات الخاصة بك وإعطائك نصائح عملية لتحقيق أقصى استفادة منه. تستخدم هذه الطريقة المنهجية لتقييم فعالية برامج التدريب واختبار المهارات أربعة مستويات:

1. رد فعل
   كيف كان شعور المشاركين تجاه التدريب؟
2. تعلُّم
   ما هي المعرفة أو المهارات التي اكتسبها المشاركون بالفعل؟
3. سلوك
   كيف يطبق المشاركون ما تعلموه؟
4. نتائج
   ما هي الفوائد القابلة للقياس التي جلبها التدريب إلى المنظمة؟

يعتمد كل مستوى على المستوى الذي يسبقه، مما يوفر طريقة شاملة لفهم تأثير برنامج اختبار المهارات. من خلال العمل خلال كل مرحلة، من الممكن الحصول على فهم أعمق لكيفية تأثير مبادرات التدريب والاختبار على كل من الموظفين ومؤسستك ككل.

من يمكنه استخدام نموذج كيركباتريك لاختبار المهارات؟

ما يجعل هذه المنهجية أكثر جاذبية هو أنها متعددة الاستخدامات ويمكن استخدامها من قبل مجموعة متنوعة من المهنيين والمنظمات. فيما يلي بعض المجموعات الرئيسية التي يمكنها الاستفادة من تنفيذ هذا النموذج:

1. أخصائيو الموارد البشرية (HR).
   يمكن لفرق الموارد البشرية استخدام نموذج كيركباتريك لتقييم فعالية برامج التدريب وعمليات الإعداد ومبادرات تطوير الموظفين. وهذا يساعد على ضمان مساهمة هذه البرامج في تحقيق الأهداف التنظيمية طويلة المدى.
2. متخصصون في التعلم والتطوير (L&D).
   يمكن لفرق التعلم والتطوير تطبيق النموذج لتقييم تأثير ورش العمل ودورات التعلم الإلكتروني وبرامج الشهادات. من خلال فهم كيفية تفاعل الموظفين وتعلمهم وتطبيقهم لمهارات جديدة، يمكن لقادة الفريق تحسين محتوى التدريب وتقديمه بشكل مستمر.
3. المدربين الشركات
   يمكن للمدربين استخدام هذه الطريقة لقياس مدى نجاح جلساتهم وإجراء تعديلات تعتمد على البيانات لتعزيز نتائج التعلم.
4. المديرين وقادة الفريق
   يمكن للمديرين المختلفين تنفيذ هذا النهج للتأكد من أن فرقهم تطبق المهارات المكتسبة حديثًا بشكل فعال. ومن خلال تتبع التغيرات السلوكية والنتائج، يمكنهم دعم نمو موظفيهم بشكل أفضل.
5. المؤسسات التعليمية
   يمكن للمدارس والجامعات وأكاديميات التدريب استخدام نموذج كيركباتريك لتقييم نجاح مناهجها الدراسية. ويساعد ذلك على تحسين جودة التعليم ويضمن إعداد الطلاب لمواجهة تحديات العالم الحقيقي.
6. المستشارين والمحللين
   يمكن لمستشاري الأعمال والمحللين تطبيق النموذج لتقييم فعالية مبادرات التغيير التنظيمي وبرامج تحسين مهارات الموظفين.

سواء كنت تعمل في بيئة مؤسسية أو تعليمية أو استشارية، فإن نموذج كيركباتريك قادر على توفير طريقة منهجية لقياس فعالية أي عملية تدريب أو اختبار للمهارات.

كيفية تطبيق نموذج كيركباتريك على اختبار المهارات

من أجل التأكد من أن اختباراتك ذات معنى وفعالة، من المهم معرفة كيفية تطبيق كل مستوى من مستويات النموذج. لذلك، دعونا ننظر إلى كل مرحلة بالتفصيل.

1. رد الفعل

ابدأ بمعرفة ما يشعر به الموظفون تجاه الاختبارات. هل هم عادلون وواضحون وذو صلة بأدوارهم؟ اجمع التعليقات من خلال الاستطلاعات أو المقابلات أو مجموعات التركيز للتعرف على انطباعاتهم الأولية. يمكن أن تساعد هذه التعليقات في تحديد المجالات التي يمكن تحسين عملية الاختبار فيها.

على سبيل المثال، إذا وجد الموظفون أن الأسئلة مربكة أو غير ذات صلة، فقد يؤدي ذلك إلى تقويض فعالية اختباراتك. ولمعالجة هذه المشكلة، تأكد من أن الاختبارات مصممة لتعكس سيناريوهات العالم الحقيقي والمهارات اللازمة لوظيفة معينة.

إذا كانت اختباراتك تستخدم أسئلة الاختيار من متعدد، فتأكد من أنها مصممة جيدًا وتعكس حقًا مهارات العالم الحقيقي. لذلك، من المهم معرفة كيفية إنشاء أسئلة متعددة الخيارات لتحسين جودة تقييماتك ونزاهةها. تساعد الأسئلة الواضحة وذات الصلة على بناء الثقة والمشاركة في عملية الاختبار.

أيضًا، لقياس كيفية استجابة المشاركين في البداية لبرنامج تدريبي، يمكن استخدام مقاييس مختلفة، مثل صافي نقاط الترويج (NPS) ونقاط رضا العملاء (CSAT). وبالتالي، فإن NPS وCSAT هما مقاييس ذات أهمية كبيرة وشائعة الاستخدام في مرحلة “التفاعل” في نموذج كيركباتريك. يقدم كلاهما رؤى قيمة حول استجابات المشاركين الفورية لبرنامج تدريبي.

يقيس NPS احتمال قيام المشاركين بالتوصية بالتدريب للآخرين، مما يوفر مؤشرًا للرضا العام والقيمة المتصورة. على سبيل المثال، يمكنك أن تطلب من المشاركين تقييم استعدادهم للتوصية بدورة تدريبية على مقياس من 1 إلى 10 (من “بالتأكيد غير جاهز” إلى “سأوصي بكل سرور”). تم تقسيم النتائج إلى 3 مجموعات حسب النتائج: 1-6 نقاط للنقاد، 7-8 للمستهلكين المحايدين، 9-10 للمؤيدين. ثم يتم طرح نسبة المنتقدين من نسبة المؤيدين.

يقيس CSAT رضا المشاركين عن جوانب محددة من البرنامج التدريبي، مثل المحتوى أو التسليم أو المواد. لإجراء الحساب، يُطلب من الطلاب أولاً تقييم البرنامج أو عنصره على مقياس معين (على سبيل المثال، من 1 إلى 5، من “ليس على الإطلاق” إلى “راضي جدًا”)، ثم تقوم بحساب النسب المئوية “4” و”5″ من إجمالي عدد الدرجات.

2. التعلم

في هذه المرحلة، تريد معرفة ما إذا كان الموظفون يتعلمون بالفعل شيئًا ما من عملية الاختبار. إحدى الطرق للقيام بذلك هي مقارنة نتائج الاختبار القبلي والبعدي. على سبيل المثال، قم بإعطاء الموظفين اختبارًا أساسيًا قبل التدريب، ثم اختبرهم مرة أخرى بعد ذلك لقياس مدى تقدمهم.

بالإضافة إلى ذلك، فكر في استخدام أنواع مختلفة من الأسئلة لتقييم مستويات التعلم المختلفة، مثل المعرفة الواقعية، والفهم المفاهيمي، والتطبيق العملي. إن تقديم تعليقات تفصيلية حول نتائج الاختبار يمكن أن يساعد الموظفين أيضًا على فهم المجالات التي يتفوقون فيها والجوانب التي يحتاجون فيها إلى التحسين.

على سبيل المثال، إذا تحسنت درجة الموظف بشكل ملحوظ بعد التدريب، فهذه علامة جيدة على أن العملية تعزز مهاراته. يمكن أن تساعد هذه البيانات أيضًا في تحديد أجزاء البرنامج التدريبي الأكثر فعالية والتي قد تحتاج إلى تعديل.

3. السلوك

لا يكون التعلم ذا قيمة إلا إذا أدى إلى تغييرات حقيقية في مكان العمل. ولذلك، فإن خطوتك التالية هي النظر في ما إذا كان الموظفون يطبقون مهاراتهم الجديدة في العمل. ويمكن تقييم ذلك من خلال مراجعات الأداء أو الملاحظات أو تقييمات المتابعة.

للحصول على صورة كاملة، قم بجمع التعليقات من المديرين والزملاء الذين يعملون بشكل وثيق مع الموظفين. هل يتم إكمال المهام بشكل أسرع أم بأخطاء أقل؟ هل يتحمل الموظفون تحديات أو مسؤوليات جديدة؟

على سبيل المثال، إذا اجتاز أحد المطورين مؤخرًا اختبار شهادة بشأن ممارسات الترميز الآمن، فقد ترى مشكلات أمنية أقل في التعليمات البرمجية الخاصة به. إذا لم تحدث هذه التغييرات، فقد يشير ذلك إلى أن هناك حاجة إلى دعم إضافي أو تعزيز.

4. النتائج

وأخيرًا، انظر إلى الصورة الكبيرة: كيف أدت عملية اختبار المهارات إلى تحسين المنظمة بشكل عام؟ قد يعني هذا إنتاجية أعلى، أو جودة عمل أفضل، أو انخفاض التكاليف، أو زيادة رضا الموظفين.

لقياس النتائج، يمكنك تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) التي تتوافق مع أهداف مؤسستك. على سبيل المثال، إذا كان هدفك هو تحسين خدمة العملاء، فيمكنك تتبع مقاييس مثل درجات رضا العملاء أو أوقات الاستجابة.

على سبيل المثال، إذا كانت اختباراتك تساعد في تحديد الثغرات في مهارات تطوير الويب، فقد ترى تأخيرات أقل في المشروع، أو تحسين جودة التعليمات البرمجية، أو أوقات تسليم أسرع. توضح هذه النتائج الملموسة قيمة برنامج اختبار المهارات الخاص بك وتساعد في تبرير الاستثمار المستمر في تطوير الموظفين.

نصائح للتنفيذ الناجح

للحصول على أقصى استفادة من نموذج كيركباتريك، ضع في اعتبارك أفضل الممارسات التالية:

1. حدد أهدافًا واضحة
   حدد ما تريد تحقيقه من خلال برنامج اختبار المهارات الخاص بك.
2. جمع ردود الفعل المستمرة
   جمع المدخلات بانتظام من الموظفين والمديرين لتحديد مجالات التحسين.
3. استخدم التكنولوجيا
   يمكن لمنصات الاختبار المختلفة عبر الإنترنت تبسيط إنشاء الاختبار وتسجيله وتحليله، مما يجعل العملية أكثر كفاءة.
4. تتبع النتائج على المدى الطويل
   راقب التغييرات بمرور الوقت لترى التأثير المستدام لاختبار مهاراتك.

الأفكار النهائية

كما ترون، يقدم نموذج كيركباتريك إطارًا قويًا لتقييم اختبار مهارات الموظفين. ومن خلال التركيز على ردود الفعل والتعلم والسلوك والنتائج، يمكنك التأكد من أن اختباراتك تساعد حقًا الموظفين على النمو وازدهار أعمالك.

إن الجمع بين هذا النهج والتقييمات المصممة جيدًا، مثل أسئلة الاختيار من متعدد المصممة بعناية، يمكن أن ينقل برنامج الاختبار الخاص بك إلى المستوى التالي. لذا، ابدأ في تطبيق هذه الاستراتيجيات اليوم وشاهد تحسن القوى العاملة لديك!